Методики тренировок: Методы спортивных тренировок

Содержание

Методы спортивных тренировок

Интервальный метод

Интервальный метод состоит из прерывистых нагрузок. Порции упражнений чередуются с паузами на отдых, которые могут разными по продолжительности. Интервальный метод имеет множество вариантов, которые отличаются длиной временных отрезков и интенсивностью тренировок.

Комбинированный метод

Комбинированный метод включает в себя элементы разминки, ходьбы, бега. Такой метод подходит новичкам, потому что позволяет варьировать нагрузки, исходя из индивидуальных потребностей.

Соревновательный метод

Такой метод готовит спортсменов или любителей к соревнованиям и марафонам. Упражнения соревновательного метода выполняются в условиях, близких к реальным состязаниям, чтобы обеспечить максимально качественную подготовку.

0 РЕКЛАМА – ПРОДОЛЖЕНИЕ НИЖЕ

Игровой метод

Игровой метод – это творческий подход к решению спортивных задач и достижению намеченных целей. Физическая нагрузка в спортивной игре практически не поддаётся дозировке, но может регулироваться набором определённых действий, например спортивные игры: футбол, волейбол, хоккей и другие.

Идеомоторный метод и аутогенный метод

Идеомоторный и аутогенный методы основаны на принципах психической (психологической) саморегуляции.

Идеомоторная тренировка состоит из конкретной двигательной задачи на определённую группу мышц. Аутогенный метод тренировки включает успокоительные техники: упражнения на дыхание, концентрацию внимания и расслабление мышц.

Силовой метод

Силовой метод тренировки преследует основную цель: наращивание мышечной массы. Методика основана на применении максимальных физических усилий, в некоторых случаях с использованием дополнительного отягощения. Отягощение может быть очень маленьким, маленьким, средним, умеренно большим, большим, околопредельным и предельным. Атлетическая гимнастика – яркий пример использования силового метода тренировки.

Методика тренировок

Эвертон vs Манчестер Сити

26.02.2022 19:30:00

2.01

Милан vs Удинезе

25.02.2022 19:45:00

1.77

Бенфика vs Аякс

23.02.2022 22:00:00

1.68

Атлетико vs Манчестер-Юнайтед

23.02.2022 22:00:00

1.73

Официальный сайторганов местного самоуправлениягорода Нижневартовска

РЕАЛИЗАЦИЯ АВТОРСКОЙ МЕТОДИКИ ТРЕНИРОВОК ДЛЯ ВОССТАНОВЛЕНИЯ ЖЕНСКОГО ЗДОРОВЬЯ – ПРИОРИТЕТ РАБОТЫ СПОРТКЛУБА /ФОТО/

Женский спортивный клуб «Лирика Fitness» посетила губернатор Югры Наталья Комарова в Нижневартовске в ходе рабочего визита в город.

Клуб открыт в 2016 году и является уникальным для города, так как создан специально для женщин.

Здесь главе региона представили тренировочные залы, познакомили с системой работы клуба.

Его тренеры применяют передовой, научно обоснованный подход. На базе клуба также реализуются программы по реабилитации женщин в постродовой период, после травм опорно-двигательного аппарата. Помимо этого, организованы тренировки для посетительниц, имеющих ограничения по здоровью.

«Особенность клуба – узкая специализация на индивидуальных силовых, кардио-, стретчинг- и восстановительных тренировках женщин, персональная работа с тренерами. Здесь разработаны собственная система постоянного гибридного обучения тренеров, авторская методика тренировок «КПД-фитнес», позволяющая при минимальных расходах времени и сил получить максимальные результаты», – написала в своем инстаграм-аккаунте Наталья Комарова.

В ходе рабочего визита управляющий Илья Звонарев сообщил губернатору, что в планах на будущее – выпуск протеинового спортивного питания под собственным брендом.

«Илья Звонарев в прошлом году принял самое деятельное участие в создании противоковидного протокола при предоставлении услуг фитнеса. Рассказал об инициативе создания сертификата для тех, кто нуждается в фитнес-профилактике от COVID-19. В ходе реализации проекта будет создан экспертный совет, который обеспечит контроль качества и безопасности предоставляемых услуг. Инициатива внесена на карту развития Югры», – написала глава региона.

Департамент общественных и внешних связей Ханты-Мансийского автономного округа – Югры.

размещено:06.09.2021

обновлено: 07.09.2021 01:09:11

Фото департамента общественных и внешних связей ХМАО — Югры

3. Методика проведения учений (тренировок) / КонсультантПлюс

3. Методика проведения учений (тренировок)

При проведении учений (тренировок) особое внимание необходимо обращать на:

а) оценку реальности планов гражданской обороны и защиты населения (планов гражданской обороны), планов приведения в готовность ГО, планов действий по предупреждению и ликвидации ЧС и других планирующих документов;

б) выполнение мероприятий по первоочередному жизнеобеспечению и эвакуации населения.

На одностепенные учения (тренировки) привлекается руководящий состав органов управления одного уровня, например, муниципального.

На многостепенные учения (тренировки) привлекается руководящий состав двух и более органов управления, например, межрегионального, регионального и муниципального.

Учение, в зависимости от темы и учебных целей, может начинаться в пунктах постоянной дислокации или после предварительного вывода органов управления и привлекаемых сил в исходные районы или непосредственно на места (объекты) проведения учения (тренировки).

Началом учения (тренировки) является время вручения распоряжения (сигнала) на начало учения (тренировки) или информации (вводной) о факте и последствиях ЧС.

В целях более рационального использования учебного времени, в зависимости от темы учения (тренировки) и его целей, на многостепенных учениях (тренировках) подчиненные органы управления могут привлекаться к учению после выработки решений и готовности к постановке задач подчиненным органам управления и силам.

Учение может проводиться непрерывно в отведенные временные сроки или с перерывами, с объявлением оперативных пауз. Продолжительность оперативной паузы определяется руководителем учения.

Основным содержанием работы аппарата руководства в ходе учения являются:

розыгрыш действий, наращивание обстановки;

рассмотрение (изучение) принятых решений, разработанных обучаемыми документов;

изучение методов работы обучаемых;

контроль и анализ практических действий органов управления и сил;

оценка деятельности обучаемых должностных лиц и органов управления и сил в целом.

Проверка практических мероприятий, выполняемых силами и средствами ГО и РСЧС, осуществляется руководством учения и специалистами по направлениям деятельности с выездом на места. Опыт проведенных практических мероприятий должен учитываться при корректировке планов гражданской обороны и защиты населения (планов гражданской обороны), планов приведения в готовность гражданской обороны, планов действий по предупреждению и ликвидации ЧС, а также других планирующих документов.

По результатам работы заместители (помощники) руководителя учения и посредники (в порядке подчиненности) представляют донесения в установленные руководством сроки. Как правило, такие донесения представляются за каждый этап, а итоговое — в конце учения (тренировки).

В целях обеспечения последовательности выполнения целей учения и сосредоточения усилий на решении главных вопросов, проведение учения планируется и проводится по этапам. Этап — это специально выделенная по оперативному и астрономическому времени часть учения, в ходе которой отрабатывается и достигается одна или несколько близких по значению учебных целей.

Количество и содержание этапов определяются руководителем учения с таким расчетом, чтобы раскрывалась тема и достигались цели учения в отведенном для его проведения астрономическом времени.

В ходе каждого этапа обычно отрабатываются несколько учебных вопросов. Они представляют собой ряд последовательных, логически вытекающих одна из другой, наиболее характерных для данного этапа задач. Исходя из этого, содержание учебных вопросов должно определять конкретную практическую работу, которую необходимо выполнить в определенный отрезок времени. Расчет времени на отработку каждого учебного вопроса проводится одновременно с определением содержания и продолжительности этапов учения.

Астрономическое время — это время, отведенное для отработки учебных вопросов учения в реальном масштабе времени.

Оперативное время — это время, отведенное для отработки учебных вопросов учения в условном масштабе времени, с учетом продолжительности оперативных скачков. Оно включает в себя астрономическое время и временной интервал оперативных скачков.

Оперативный скачок — это перенос оперативного времени в ходе проведения учений на более позднее относительно текущего оперативного времени. Предназначен для ввода обучаемых в новую оперативную обстановку, создаваемую для отработки учебных вопросов на текущем или последующем этапе учений.

Оперативный скачок объявляется как правило в ходе или в конце этапа. В его содержание включается развитие оперативной обстановки (изложение событий) за временной промежуток скачка, которое нельзя показать (отработать) в реальном масштабе времени.

Показатели и содержание оперативных скачков должны соответствовать обстановке, созданной для проведения учения и времени, необходимого для выполнения задач силами.

В ходе проведения учения руководитель или по его поручению заместители (помощники) руководителя учения могут проводить заслушивания должностных лиц обучаемых органов управления. При этом обучаемые должны показать умение ориентироваться в сложной обстановке.

Подведение итогов (проведение разбора учения (тренировки) является частью проведения учения (тренировки)).

После отработки всех учебных вопросов руководитель учения объявляет частный отбой, дает указания о подготовке разбора и о порядке возвращения в пункты постоянной дислокации.

Частный отбой может быть также объявлен в следующих случаях:

если действия обучаемых не соответствуют намеченным учебным целям;

если возникает необходимость повторения отдельных учебных вопросов для более качественной их отработки;

при грубом нарушении установленных требований безопасности. При этом органы управления и силы прекращают практические действия.

В этих случаях руководитель учения отдает необходимые указания, а после их выполнения обучаемыми, продолжает учение.

После того, как обучаемые выполнят поставленные задачи и руководитель учения убедится в том, что цели учения (тренировки) достигнуты, объявляется отбой учению.

Наращивание обстановки осуществляется штабом руководства и посредниками в соответствии с замыслом (планом проведения) учения (тренировки) и на основе заранее разработанного плана наращивания обстановки.

Наращивание обстановки охватывает весь спектр деятельности органов управления и оказывает прямое воздействие на принятие (уточнение) решений, организацию управления, взаимодействия и все виды обеспечения и проводится в течение всего учения в реальном масштабе времени с учетом оперативных скачков и принятых обучаемыми решений.

Наращивание обстановки осуществляется:

доведением до органов управления и сил сигналов (команд) оповещения и управления, распоряжений о приведении в соответствующие степени готовности (введении режимов функционирования), приказов и распоряжений от вышестоящих органов управления;

вручением вводных (информации) о возникновении и развитии ЧС, о состоянии сил и средств, об изменениях обстановки;

получением докладов от подчиненных органов управления и сил о практических действиях и других происходящих в зоне ЧС событиях;

доведением информации от взаимодействующих органов управления.

Наращивание обстановки проводится, как правило, по техническим средствам связи для приближения условий сбора данных обстановки к условиям реальной действительности и осуществляется с таким расчетом, чтобы обучаемые вносили уточнения в принятые решения и разработанные планы действий, докладывали об этих уточнениях в вышестоящие органы управления, отдавали необходимые распоряжения подчиненным силам.

Аппарат руководства и посреднический аппарат в свою очередь оценивают уточненные или вновь принятые решения обучаемыми с целью внесения соответствующих корректив в план наращивания обстановки.

После утверждения руководителем учения, соответствующие изменения немедленно доводятся до посредников.

Обстановку напряженности и внезапности целесообразно создавать в период наибольшей интенсивности в работе обучаемых.

Организация практических мероприятий является одним из наиболее эффективных методов отработки учебных вопросов. Планирование и проведение практических мероприятий необходимо проводить на едином оперативном фоне учения таким образом, чтобы они являлись логическим продолжением и конкретной реализацией решений, принятых органами управления.

Объем и характер практических мероприятий определяется руководителем учения (тренировки) в соответствии с его полномочиями в зависимости от темы, продолжительности учения, состава, уровня подготовки его участников и отражается в плане практических мероприятий.

Отработка практических мероприятий является одним из способов создания обстановки, приближенной к реальной, и выработке у обучаемых правильного представления о характере и масштабах возможных последствий аварий, катастроф, стихийных бедствий или применения противником современных средств поражения.

Проведение практических мероприятий по ликвидации ЧС осуществляется на фоне имитации и обозначения последствий аварий на коммунально-энергетических и технологических сетях, катастроф и стихийных бедствий, очагов химического заражения и радиоактивного загрязнения.

Проведение практических мероприятий по вопросам мобилизационной подготовки и гражданской обороны (таких как развертывание пунктов приема личного состава и техники, сборных эвакуационных пунктов, подготовка защитного сооружения к приему укрываемых) целесообразно проводить на реальных объектах с последовательной отработкой всех элементов.

4. Методы силовой тренировки

Наиболее популярным является метод динамических усилий, который имеет две разновидности: метод максимальных усилий (ММУ) и метод повторных усилий (МПУ).

Метод максимальных усилий (ММУ) предполагает максимальное мышечное напряжение с использованием максимальных отягощений. При этом происходит: одновременное включение наибольшего количества ДЕ; максимальная частота импульсации; синхронизация работы ДЕ; концентрация усилия волевым напряжением под стимуляцией коры больших полушарий; сокращение мышц-агонистов и частично антагонистов.

Этот метод используется с 60-х годов ХХ-го столетия. Положительные стороны ММУ заключаются в том, что он способствует образованию специфических нервно-мышечных координационных отношений и наиболее эффективен для развития максимальной силы.

В качестве отрицательных сторон ММУ следует выделить травматичность и явления натуживания, ухудшающие условия гемодинамики. Поэтому ММУ противопоказан малоподготовленным спортсменам. При частом использовании ММУ однообразен, быстро утомляет. Кроме того, увеличение F max связано не только с координацией, но и со значительными морфофункциональными изменениями, которые возникают в связи с выполнением значительного объема нагрузок.

Сущность метода повторных усилий (МПУ) заключается в использовании нагрузок ниже максимальных. Для оценки величины отягощения при тренировке используют или величину отягощения в % от F max , или число подъемов (количество раз), которое может быть выполнено при данном весе в виде показателя повторного максимума (ПМ). Приводим классификацию нагрузок, используемых в тяжелой атлетике:

% от F max    ПМ

100% — предельный вес — 1 ПМ (ММУ)

МПУ

99 — 90 — околопредельный вес — 2- 3 ПМ 

89 — 80 — большой вес (1 зона)- 4- 6 ПМ 

79 — 70 — большой (2-я зона) — 7-10 ПМ 

69 — 60 — средний — 11-18 ПМ 

49 — 40 — малый — > 25 ПМ

Достоинства МПУ заключаются в том, что этим методом можно выполнить большой объем работы и, соответственно, получить необходимые сдвиги в обмене веществ, что является основой гипертрофии; при этом наблюдается меньшее натуживание и малая травматичность.

 Недостатки МПУ состоят в том, что он невыгоден в энергетическом отношении так как наиболее ценные (последние) попытки осуществляются при сниженной возбудимости ЦНС.

Разновидность МПУ — поднимание непредельного веса с максимальной скоростью (некоторые авторы только его называют как метод динамических усилий).

 Изометрический метод (ИМ) для тренировки силы был предложен Т. Мюллером и П. Карповичем (1951). Он заключается в развитии максимального мышечного напряжения в условиях применения нагрузок, превышающих Fmax.

 В качестве достоинств ИМ следует отметить акцентированное и необходимое время поддержания F max (в динамических упражнениях — только доли секунды), т.е. это направленная адаптация мышц. Кроме того, при использовании этого метода можно подбирать мышечные группы и положение звеньев двигательного аппарата в необходимых (рабочих) углах. Он не требует сложного оборудования и не занимает много времени.

 Недостатки ИМ проявляются в возникновении через 6-8 недель стабилизации силы, появление скованности мышц, снижения их эластичности, в малом «переносе» тренированности из-за различий нервно-мышечной координации, а также особенностях биохимической и морфологической адаптации.

Методика. Особенно эффективен ИМ в видах спорта, где выражен элемент изометрических и близких к ним напряжений (борьба, т/атлетика, гимнастика и др.). Наибольшая эффективность достигается при тренировке в соответствующих углах положений тела и конечностей. Время, затрачиваемое на изометрические упражнения, должно быть не более 10-15% от времени всей тренировки (10-15 минут), не чаще 3-4 раз в неделю и не больше 4-6 недель.

Дополнительные мероприятия к методу заключаются в использовании дыхательных упражнений, упражнений на расслабление, в сочетании с динамическими упражнениями, при применении тренажеров с индикаторами, в частой смене упражнений и углов.

Уступающий метод (УМ) или плиометрическая тренировка (ПТ). Используются отягощения больше F max. Является эффективным методом развития F max, т.к. при этом методе проявляемая сила > F max. Эти упражнения называют «ударного типа» и им должна предшествовать солидная силовая тренировка. (упражнения «со срывом», прыжок в яму с последующим выпрыгиванием и др.). Для квалифицированного спортсмена: 3-4 серии по 5-8 упражнений, 1-2 раза в неделю (II период подготовительного цикла — Ю.В. Верхошанский, 1970).

Электростимуляционная тренировка (ЭСТ). Метод имеет вспомогательное значение, т.к. весьма болезненный (эмоционально негативен). Но может быть использован при травмах, так как он обладает анальгезирующим эффектом.

Комбинированные методы тренировки начинаются с МПУ (техника и объемы), затем добавляется изометрический метод и ММУ. Использование динамико-статических упражнений и ПТ зависит от уровня подготовленности спортсменов и этапа тренировки.

Методы тренировки

С. Сейлер К пониманию интервальной тренировки

К пониманию интервальной тренировки

Стивен Сейлер

Сочетание тренировочных характеристик и физиологических изменений.

Сейчас мы подходим к фундаментальному вопросу, который интересовал меня много лет. Что «лучше» — интервальная тренировка или равномерная? Очевидно, вопрос поставлен упрощенно, но я постараюсь постепенно пояснить свои мысли. Восемь лет назад моя диссертация ставила тот же вопрос. Одна группа крыс бегала, повторяя 2-хминутные интервалы с высокой интенсивностью, каждый день (5 дней в неделю), другая группа бегала 60 минут равномерно каждый день, а третья группа служила как контрольная. Результаты мы обсудим позднее. Я сделал выводы из этого опыта и продолжил изучение проблемы.

Определение интервальной тренировки

В словаре интервал, возможно, определяется как период времени или определенная дистанция. Это правильно, но для нас, тренирующихся на выносливость, это означает повторяющиеся отрезки высокой интенсивности с периодами отдыха. В тренировке на выносливость, неважно в каком виде спорта, интервальная тренировка стала обычной практикой. С 60-х годов интервальная тренировка стала пониматься как ключ к успеху в соревнованиях на выносливость. В некоторых тренировочных программах она составляет до 50 — 75% общего тренировочного объема. Один мой знакомый, который тренирует бегунов, даже написал статью, озаглавленную: «Все интервалы, все время». После 10 лет исследований, чтения, наблюдений и тренировок, я думаю, что эта точка зрения должна быть осмыслена критически. Я преподнесу вам информацию под многими разными углами зрения, но с надеждой, что приду к связному заключению.

Физиология периодической тренировки

В исследованиях физиологии тренировки одним из действительных «отцов» направления является швед Пер Астранд. Сегодня доктор Астранд в возрасте 80 лет является видным деятелем международной спортивной медицины. Его наиболее известная работа «Учебник физиологии работы», написанный совместно с Кааре Родаль из Норвегии. Сейчас уже 5-е издание остается настольной книгой для студентов, изучающих физиологию тренировки. В 60-х годах он поставил несколько простых экспериментов, которые до сих пор имеют важное практическое значение для понимания физиологического воздействия продолжительной/интервальной тренировки.

В лабораторных условиях велоэргометр служит очень полезным инструментом для полного изучения тренировки. Мы можем точно контролировать нагрузку, которую должен выдержать испытуемый, и очень легко провести большое число физиологических измерений, таких как ЧСС, потребление кислорода, уровень лактата в крови и т.д. (я предпочитаю не задерживаться на том, насколько большое!). Следующие эксперименты проводились как раз с использованием такой организации упражнений. Один опыт был проделан, чтобы вычислить точное значение работы (сила, умноженная на расстояние, число, которое может быть точно измерено на эргометре), проделанной за 1 час. Эта работа может быть выполнена или при продолжительном отрезке упражнений при затрате энергии 175 Вт, или при периодической тренировке при более высокой интенсивности, разделенной равномерно распределенными интервалами отдыха. Интенсивность была подобрана так, чтобы обеспечить вдвое большие затраты энергии по сравнению с равномерной работой.

Таким образом, та же работа может быть совершена за 30 минут тренировки при энергопотреблении 350 Вт вместо 1 часа. При рабочей нагрузке 175 Вт спортсмен может легко крутить педали непрерывно в течение часа. ЧСС составляла только 134 удара в минуту., потребление кислорода было только 55% от максимального, и концентрация лактата в крови оставалась около значений в состоянии покоя. Когда исследуемый пытался крутить педали возможно дольше при 350 Вт, т.е. удвоить нагрузку, он мог продолжать только 9 минут. ЧСС была 190 ударов в минуту 9 (максимальная), объем кислорода приближался к МПК, и концентрация лактата возрастала до 16,5 мМ, очень высокое значение, указывающее на очень большое утомление. Или вместо этого, он работал при тех же 350 Вт периодически с продолжительностью от 30 сек. до 3 мин., всегда с одинаковым отдыхом. Тогда он мог совершить нужную работу в течение часа. Однако, физиологические реакции чрезвычайно различались в зависимости от длительности интервала.

Пояснения

Из экспериментов доктора Астранда я сделал два основных вывода:

1). Интервальная тренировка позволяет выполнить больший общий объем высокоинтенсивной работы. Работая непрерывно, спортсмен может выдержать только 9 минут при затратах 350 Вт. Работая 3-хминутными интервалами, он может превзойти этот результат более чем в 3 раза (30 минут, с большим усилием).

2). При длительности интервалов 3 минуты необходимая работа может быть выполнена в течение часа, с большим усилием. Однако, если интервалы работы и отдыха укорочены, физиологическое напряжение резко уменьшается, даже если общее потребление кислорода в течение часа заметно не снижается. Особенно если интервалы менее 2 минут, физиологическая нагрузка/стресс серьезно сокращается, несмотря на то же самое накопленное время (здесь 30 мин) и ту же интенсивность работы (здесь 30 Вт). Если вы сравните в таблице пик потребления кислорода, ЧСС и концентрацию лактата, достигнутые во время 1-минутного и 2-минутного интервалов, эту разницу легко увидеть.

Почему реакции столь различны?

Я думаю, что лучшее объяснение этой разницы было дано Астрандом. Он предположил, что во время очень коротких интервалов кислород, связанный с миоглобином, служит эффективным препятствием созданию дефицита кислорода (и накоплению молочной кислоты) во время забега. Поэтому после 30 сек. упражнений запасы кислорода миоглобина восполняются во время отдыха и необходимость доставки кислорода не так серьезна. Аналогично, человек стремиться жить широко и быстро спускает запасы наличности, затем всегда оплачивая небольшой долг во время последующего «периода покрытия долгов». Долги не накапливаются. Если же длительность интервала увеличивается, емкость малого буферного запаса кислорода в миоглобине оказывается недостаточной, производство и накопление молочной кислоты становится значительным, и необходимость большей доставки кислорода во время рабочего интервала падает на ССС.

Последующие эксперименты Астранда показали, что если вы все больше и больше уменьшаете периоды работы и отдыха, становятся возможными даже более высокие затраты энергии без накопления молочной кислоты или тяжелой нагрузки на ССС.

Итак, вывод

Чтобы действительно перегрузить ССС, интервал периодической нагрузки с потреблением кислорода близким к максимальному должен иметь длительность не менее 2 минут из-за:

1) отставания реакции ССС

2) эффекта кислородного буфера миоглобина.

Теперь давайте вернемся к моей диссертации. Вопрос, который я хотел решить в этой работе, таков: «Каково воздействие интервальной и равномерной тренировки на эффективность сердца крысы?» Я хотел оценить сердце отдельно от мышц и сделать прямые измерения, так что я должен был использовать крыс. Я вывел группу крыс в лаборатории, думая, что они из одного помета, а значит наверное, очень похожи генетически (они казались такими). После того как они подросли, я разделили их на 3 группы. Одна группа сидела в клетках, поедая крысиную еду, и периодически я их взвешивал. Вторая группа была постепенно за 4 недели (несколько месяцев в крысиных годах) приучена бегать на беговой дорожке до тех пор пока они не смогли бегать 60 минут 5 дней в неделю при интенсивности, соответствующей 75% МПК. Третья группа была приучена к интервальному бегу. Эти крысы могли делать 2-хминутные забеги при скорости, требовавшей почти 100% МПК, затем замедлялись на 2 минуты, и так по 10 забегов (после 4 недель обучения). Общая беговая дистанция была одинаковой у обеих групп, различалась только интенсивность. Чтобы оценить сердечную эффективность, я разработал хирургическую процедуру под анестезией, которая позволила мне прямо и постоянно измерять выходные данные сердца, развитие давления, ЧСС и т.д., чтобы подвести сердце к объемной перегрузке с помощью соляного раствора. На заседании Американского колледжа спортивной медицины я доложил следующее. Для этих заранее нетренированных крыс 8 недель интервальной тренировки дали больший результат, чем 8 недель равномерной тренировки, т.к. стимулировали увеличенную большую сердечную эффективность. Сердца, натренированные интервально, достигали более высокого пика ударного объема при перегрузке.

Хорошо, ну и что дальше?

Помните про МПК? Мы установили, что эффективность работы сердца в первую очередь зависит от МПК. Результаты моей работы предполагают, что интервальная тренировка — это лучший способ увеличить максимальную сердечную эффективность, и поэтому наверное МПК. Действительно, при изучении в другой лаборатории было получено значительное увеличение МПК для предварительно нетренированных крыс, подвергнутых пяти очень высокоинтенсивным забегам по 1 минуте в течение дня. Т.е., 5 минут упражнений. Это улучшение также проявилось в окислительной способности скелетных мышц. Существуют исследования человека, которые показывают то же явление.

Интервальная тренировка позволяет нам получить больше стрессовой нагрузки на перекачивающую способность сердца. Используя большую мышечную массу, мы вызываем максимальную реакцию на ударный объем. Высокая ЧСС также достигается как зависимость от интенсивности. Наконец, периодические увеличения и снижения интенсивности могут вызвать специальные нагрузочные стрессы для сердца, т.е. адаптивные. Например, во время нагрузки ЧСС сильно возрастает, затем в момент ее окончания она немедленно начинает падать, но венозный кровоток остается высоким. Эти выдержки для дополнительной венозной прочности могут помочь спровоцировать перестройку венозной системы (увеличение объема). Кроме того, интервальная тренировка может дать сигнал к изменениям в согласии с артериальной системой, но это в большой мере предположение.

Ну хорошо, значит, надо делать только интервальные тренировки?

Нет, продолжайте читать, вопрос усложняется. Из всего, что я представил ранее и из других исследований, я легко мог бы сказать, что программ, представляющая собой относительно малый, но выполняемый с высокой интенсивностью объем, будет очень эффективна для повышения МПК для ранее не тренировавшихся (или значительно детренированных) людей. Для новичков интервальная тренировка — это способ набрать минуты подготовки при более высокой интенсивности, чем наши скелетные мышцы изначально приспособлены вытерпеть. Для новичков сердце лучше готово к нагрузкам на выносливость, чем скелетные мышцы. Поэтому нужна увеличенная нагрузка, чтобы максимально адаптироваться. Периодическая высокоинтенсивная тренировка — это также мощный стимул для увеличения объема крови, что является критичным приспособлением и вносит значительный вклад в увеличение максимальной работы сердца и МПК.

НО, здесь прячется главная ловушка для сторонников интервальных тренировок.

МПК — это только одно направление изменений для тренирующихся на выносливость. МПК стабилизируется довольно рано в карьере взрослого бегуна или велосипедиста, который тренируется упорно и регулярно (хотя его точное значение может колебаться на несколько процентов от подготовительного к соревновательному периоду). Итак, мы должны спросить себя: «Я не начинающий, являются ли интервальные тренировки также лучшим способом улучшить другие компоненты моей подготовки?»

Улучшение выносливости скелетных мышц.

Помните второе направление изменений? Это улучшение лактатного порога или процента МПК, который может быть удержан без значительного накопления молочной кислоты. как я уже пояснял ранее, изменения лактатного порога появляются после более длительных тренировок, чем улучшение в МПК, даже если мы тренируемся регулярно. Место изменения смещается от ССС к скелетным мышцам. Синтезируются дополнительные митохондрии, создаются новые капилляры, волокна типа IIb превращаются в волокна типа IIa. Эти изменения появляются прогрессивно (вновь с сезонными колебаниями) после нескольких лет тренировок. Наиболее эффективный стимул к изменениям в аэробной способности скелетных мышц отличен от такого же стимула для функциональных изменений в сердце! Тяжелая, но короткая интервальная тренировка здесь проигрывает. Мы должны углубиться в часы длительной равномерной тренировки, чтобы увеличить эти изменения. Интенсивность будет колебаться от равномерной при 65 — 75 % МПК продолжительностью от 40 до 120 минут до повторяющейся «работы на анаэробном пороге» при 80 — 90% МПК длительностью от 15 до 30 минут.

Дайте мне больше доказательств

Ну хорошо, вы — один из тех, кто любит проводить на своей лодке или гребной машине каждую тренировку и биться от 500 до 2000 м, затем останавливаться в агонии от нахлынувшей молочной кислоты, только затем, чтобы повторить этот процесс еще несколько раз после нескольких минут отдыха. Разминка оставляет вас истощенным, с пересохшим ртом и дрожащими ногами. Конечно, от этого вы станете быстрее. Вы скажете: «Почему надо тренироваться на меньшей скорости, чем соревновательная? Если вы хотите гоняться быстро, надо всегда быстро тренироваться.» Бегуны, велосипедисты, пловцы — те же настроения встречаются и среди них. В течение нескольких лет после начала тренировок на выносливость я придерживался той же позиции, отталкиваясь от большей скорости и ориентации на силу. Черт, я только заставил моих интервально тренированных крыс делать мою работу. Но после довольно быстрого выхода на плато я начал смотреть, экспериментировать и изучать.

Немецкие гребцы сбавляют нагрузку

Несколько лет назад я натолкнулся на обширные данные, собранные по немецкой сборной гребцов их же физиологами. Им регулярно проводили кровяные тесты во время и после работы. Интересные результаты были получены после обработки множества измерений в течение тренировочного года. 80% тренировочного объема элитные немецкие гребцы проводили при концентрациях лактата ниже 2,0 мМ (цифра лишь немного превышает значения в покое). Только 1 или 2% объема было при «гоночной» скорости. (Вспомним, что в спортивной гребле заезды длятся 5,5 — 8 минут, т.е. соревновательный темп выше МПК). Насколько я знаю, в 50 — 60-е годы немцы (и советские гребцы) тренировались со зверской интенсивностью, и те, кто не выдерживал, заменялись. Немцы стали слабее? Ну, на самом деле во время этих тестов в конце 80-х они доминировали в гребле, умножая число мировых чемпионов во всех классах лодок. Значит, они работали.

Почему?

Почему немецкие гребцы (и итальянские, тоже мировые лидеры) приняли эту философию тренировки? Я раскопал кое-что интересное по этому поводу, написанное в 1968 г. в специализированном издании по гребле. В начале и середине 60-х годов подход немцев к тренировке был совсем другим, с большим акцентом в сторону высокоинтенсивной интервальной подготовки. Они обнаружили, что в значительной степени они достигли высоких результатов с этой тренировочной программой. Они не видели постоянного прогресса среди своих элитных спортсменов. Каждый год они поднимались к тому же самому уровню, вновь падали вниз после сезона и повторяли весь процесс в следующем сезоне. Тогда они изменили состав тренировок в сторону большего объема, меньшей интенсивности (меньше убийственных интервалов с максимальной скоростью), и начал проявляться долговременный прогресс. В этом есть смысл, если мы учтем «волны изменений».

Другая причина относится к другому компоненту физиологического воздействия высокоинтенсивных интервалов. Долгое наблюдение за элитными немецкими спортсменами показало (по крайней мере им самим), что терпимость организма к пребыванию под воздействием высоких концентраций лактата и сильнейшего сопутствующего стресса, связанных с этим типом тренировки, резко ограничена. После жесткого усилия иммунная система и другие показатели нарушаются на несколько дней. После главной международной гонки эти нарушения могут длиться несколько недель. Перетренировка или повреждение тканей намного более вероятны во время экстремальной интенсивности. Если подготовка прервана из-за травмы или усталости, то никакого прогресс не достигнуто. Мы должны быть внимательны, как тренера или спортсмены, чтобы добавлять наиболее интенсивную работу в осторожных, небольших количествах.

Кенийцы

В мире бегунов было огромное количество публикаций о недавнем доминировании, продемонстрированном восточноафриканцами, особенно кенийцами. Неудивительно, что некоторые предположили, что эти бегуны «отличаются генетически» или тренируются «секретным образом», и это делает их непобедимыми в мировом стайерском беге. Конечно, кенийцы устанавливают мировые рекорды направо и налево и бьют весь остальной мир (места 1 — 5 на Бостонском марафоне в 1996 году). Но есть ли у них физиологические или тренировочные секреты? Чтобы осветить этот вопрос доктор Бенгт Салтин, сначала в Каролинском институте в Швеции, а теперь в Копенгагенском исследовательском центре мышц (Дания) провел несколько интересных исследований и опубликовал результаты в 1995 г. Он измерял МПК, лактатный порог, экономичность, тип мышечных волокон и т.д. у 12 лучших шведских стайеров. Затем он поехал в Кению и провел те же исследования среди их лучших бегунов (со значительной помощью знаменитого бегуна 60-х Кипчоге Кейко). В среднем, кенийские и шведские бегуны имели высокие и похожие МПК (хотя самые лучшие кенийцы имели чуть лучшие показатели, чем самые лучшие шведы). Однако, действительно заметной разницей между доминирующими кенийцами и «тоже бегающими» шведами была в их очень низком накоплении лактата и аммиака при высоких скоростях бега и их отличная беговая экономичность. Помните 2 и 3 волну изменений?

А кенийцы делают интервальные тренировки?

Почти никогда. Они тренируются напряженно и часто. Вот что Салтин сообщает о группе очень успешных молодых бегунов. Бегуны тренируются дважды в день, утром и после обеда. 90% утренней тренировки составляет бег по горам и деревням на 8 — 15 км (5 — 10 миль) при умеренной интенсивности (70 — 79% МПК). Остальные 10% выполняются при низкой интенсивности. Днем они вновь бегают. На этот раз дистанция только 3,5 — 5 миль, но 80% проходит при примерно 90% МПК. Остальные 20% выполняются при очень низкой интенсивности. Если они чувствуют усталость, то не бегут так сильно. Это не звучит очень сложно. Из 12 тренировок в неделю только одна проводимся как интервальная при 96% МПК. Последняя статья о великом марафонце Космо Ндети подтверждает эту же тренировочную стратегию даже среди более старших бегунов. Кенийцы определенно тяжело работают, но они никогда не делают интервальных тренировок при темпе выше МПК. Как они улучшают подготовку, так бегают дольше при той же относительной интенсивности.

А что касается нас, тех кто постарше?

Одной из целей исследования гребцов — ветеранов было: оценить как тренируются более возрастные спортсмены. К счастью, я получил широкие тренировочные данные нескольких гребцов — ветеранов, включая чемпионов страны по гребле и данные эргометрии группы мировых рекордсменов. Рисунок получился следующий: многие спортсмены — ветераны не тренируются дважды в день и даже не каждый день. Это то, что для вас делает предыдущая полноценная работа (а может быть, мудрость, которая позволяет разуму прислушаться к телу, когда оно просит день отдыха). Но лучшие гребцы до сих пор проводят много часов, выполняя умеренную равномерную работу на воде или тренажере. Я называю это «часами силы». Один любитель тренажеров, который некоторое время удерживал мировой рекорд в группе старше 50 лет, говорил о том, что в год, предшествовавший рекорду, мог выполнять 140 гребков в час на эргометре. Предполагаемый гоночный темп в его специальности около 102 — 105% МПК, интенсивность этих гребков составляла около 73 — 75% от того, что он демонстрировал на 2500-метровой дистанции, основываясь на метрах, набираемый каждый сезон. Этот темп приближается к 75 — 80% МПК. Он почти не делал тренировок с большей интенсивностью до последних нескольких недель перед серией весенних гонок. Затем он выходил из 7.56 четырежды за месяц, а лучшим было 7.52, мировой рекорд! Он построил свое отличное состояние с помощью длительной равномерной работы, затем он дал волю своим впечатляющим способностям в тяжелых 8-минутных гонках. Еще важно упомянуть, что его результаты стабильно улучшались более 5 лет, несмотря на его «средний возраст» (он начал заниматься греблей после 40 лет).

Ну хорошо, так вообще не делать интервальных тренировок?

Не совсем так. Вот что я думаю, исходя из данных и моего собственного опыта.

1). Интервальная тренировка с интенсивностью выше МПК не может обеспечить дополнительный стимул для улучшения максимальной аэробной способности или лактатного порога и может нанести вред. Существует солидное исследование, показывающее, что тренировочная интенсивность при 80 — 100% МПК мало влияет на величину МПК. При интенсивностях выше 100% МПК стимул к повышению МПК действительно снижен из-за сильного снижения тренировочного объема и ингибирующего влияния молочной кислоты на утилизацию кислорода в клетках. Во время работы при интенсивности 75 — 100% МПК улучшенная переносимость упражнений должна быть скомпенсирована дистанцией или временем, а не интенсивностью. Эта возрастающая переносимость нагрузки при заданной субмаксимальной интенсивности есть показатель адаптируемости скелетных мышц.

2). Аэробная интервальная тренировка определенно эффективна, но акцент надо делать на продолжительности интервалов от 10 до 20 минут, если ваша гонка длится более 4 минут. Интервалы 4 — 8 минут должны проводиться при интенсивности 85 — 100% МПК. Эти интенсивность и длительность оптимальны для максимизации/поддержания силы ССС. Однако, помните, что эта приспособляемость рано стабилизируется. Интервалы в 4 — 8 минут, возможно, надо включать не чаще 1 раза в 8 дней. Следовательно, большая часть вашего тренировочного времени должна быть нацелена на достижение других адаптаций. Более длинные интервалы в 10 — 20 минут будут проводиться при 75 -85% МПК, в зависимости от вашей подготовки. И это очень хороший метод для развития выносливости скелетных мышц, «второй волны изменений». Интервалы обоих типов в общем приведут вас к правильному распределению интенсивности, если вы сделаете хорошее усилие. Периодическая природа поможет вам набрать минуты высококачественной работы. Я думаю, что в сумме 24 — 32 минуты интервальной работы подходит для большинства из нас, если выполнять их 4 — 8-минутными интервалами. Более длинные тренировки не дадут больше выгоды. Для более длинных, более низкоинтенсивных интервалов, я думаю, нужно 40 — 60 минут. За 20 — 40 минут возможно сделать большую часть работы. Это означает, что в большинстве очень занятых дней, когда у вас есть только полчаса на тренировку, короткая разминка и 20-минутный жесткий, с постоянной скоростью интервал (темповой бег и т.д.) полезнее, чем выполнение серии очень коротких интервалов. Интервалы отдыха не должны быть очень длинными, т.к. накопление лактата не очень велико. Например, если вы пытаетесь сделать 5 раз по 5 минут, отдых должен быть не менее 2, но и не более 4 минут. Для 20-минутных интервалов отдых будет только 5 — 6 минут. если интенсивность подходящая для данной интервальной тренировки, то вы должны выполнять все отрезки на одной скорости, хотя и с возрастающим усилием.

В основном, долговременной целью должен быть медленный переход от интервальной интенсивности к равномерному темпу. В своей замечательной книге «Подготовка бегуна на длинные дистанции» Давид Мартин (практикующий физиолог) и Петер Кое (отец и тренер мирового рекордсмена Себастьена Кое) пишут об интервальной тренировке. Они полагают, что надо даже увеличивать скорость в последних одном или двух отрезках (с большим усилием). Это покажет, что за тренировку вы не накопили чрезмерное количество молочной кислоты. Если вы промчались первый отрезок, а затем обнаружили, что «увядаете» на последующих или быстро прекращаете работу, то вы не готовы к этой интенсивности. И что более важно, вы не достигаете нужного улучшения. Вы мучаетесь, но ценность тренировки потеряна по двум причинам. Во-первых, высокие уровни лактата, которые развиваются из-за излишней интенсивности, действительно снижают потребление кислорода и уменьшают утилизацию жирных кислот митохондриями. Во-вторых, преждевременно прерванная тренировка оставляет вас истощенным, но ваши мышцы не стимулированными.

Какова ваша любимая тренировка?

За последние два года я обнаружил, что тренировка, состоящая из трех 20-минутных отрезков в «приятном гоночном темпе» или около моего лактатного порога (высокого стабильного уровня лактата) была моей основной подготовкой к гребле. Эти тренировки проводились раз в неделю, всегда в компании с другими гребцами — одиночниками. Продолжительность не позволяла интенсивности подниматься слишком высоко. Соревнование с партнерами не позволяло ей падать слишком низко! Остальные тренировки были при более низкой интенсивности и длительностью от 60 до 90 минут, причем техника была важной целью наряду с улучшением аэробной способности. Это было значительным изменением тренировочной программы, которая вращалась вокруг 1, 2, 4-минутных интервалов «убийственной работы» каждую неделю. Мы также делали немного этих коротких интервалов, но только перед соревновательным сезоном и даже после, но уже реже, чем в предыдущие годы. Все мои товарищи — гребцы нашли эту тренировочную программу великолепной. Мы остались здоровыми. Мы сохранили мотивацию. И мы стали быстрее!

Как при этом установить мой МСР?

Я рекомендовал бы использовать резервную формулу ЧСС. Я объясню почему. Это позволит вам приблизиться к установлению определенной ЧСС для разных значений потребления кислорода. Конечно,счетчик ЧСС может достичь только 100%. Это максимальная ЧСС, которая соответствует МПК. В общем, ЧСС не отражает интенсивность работы адекватно высокоинтенсивным интервалам (от 30 сек. до 3 мин.).

Делать ли вообще очень короткую быструю нагрузку?

Да, если продолжительность гонки около 3 — 4 минут (для гребцов это 1000 м), где анаэробная способность играет значительную роль. Даже в таких коротких гонках аэробная выносливость все еще является основой успеха, но ваша способность терпеть очень высокие уровни лактата и сохранять хорошую технику (гребцы, пловцы) критична в заключительные моменты гонки. В этом случае мы задействуем анаэробные интервалы. Здесь метод и цель весьма различны, и это надо понять. В этих спринтерских отрезках, длиной от 30 сек. до 2 мин. ожидается жесткое поглощение молочной кислоты. Итак, забудьте свои МСР. То, что они покажут, не имеет смысла при этих условиях. Интервалы отдыха могут быть вдвое длиннее рабочих интервалов. Интенсивность будет 105 — 120% МПК. Молочная кислота не будет полностью выведен во время отдыха. Итак, каждый интервал будет начинаться при более высоком уровне лактата в крови. Цель в том, чтобы удержать наилучшую скорость при возрастающих уровнях лактата. Здесь общее время работы может быть как 6 минут, так и 16 минут. Ценность этих тренировок уменьшается, если вы не можете долее удерживать нужную технику. Ограниченный потенциал увеличения способности аккумулировать лактат и «умение терпеть» имеет наивысшую цену во всей подготовке спортсмена на выносливость (вспомните данные немцев). Эти приспособления достигаются намного быстрее, чем аэробная приспосабливаемость, т.е. спринтерская подготовка не должна проводиться ранее, чем в 4 -6 неделю от определенного соревнования. Не надо проводить слишком много спринтерских тренировок, чтобы не сломать себя или своих спортсменов. Для большинства тренирующихся на выносливость этот тип тренировки не должен применяться чаще 1 раза из 10. Большее количество сделает вас физически несвежим и физиологически хрупким, а также уменьшит объем тренировок, посвященный аэробной адаптации.

Заключение

В следующих статьях этой секции я обсуждаю основные компоненты работы на выносливость. Это — МПК, лактатный порог и эффективность. Один мой друг добавил статью о кратковременной мышечной работе (анаэробная способность). Этот последний компонент играет ничтожную роль в длинных гонках, но становится очень важен, если дистанция гонки уменьшается до менее чем 15 минут. Ресурсы анаэробной энергии могут насчитывать до 20% всего выхода энергии в 5 — 7-минутной гонке. В 2-хминутной гонке около 40% всей энергии получается анаэробным путем. Я также обсудил течение изменений этих компонентов для спортсмена, который продолжает тренировки на выносливость в течение нескольких лет. Теперь, в этой статье, надеюсь, я добавил к этой базе обсуждение соотношения между тренировочными характеристиками и вкладом этих компонентов. Понимание физиологии, лежащей в основе, помогает нам изложить тренировочную программу сразу. Короче, очень высокоинтенсивная интервальная тренировка занимает лишь малую нишу в тренировке на выносливость. Она считается как гонка. Она ранит как черт. Но, она имеет ограниченную ценность в построении подготовки. Я уверен, что нам надо сфокусироваться на более длинных тренировочных отрезках, как основе нашей тренировочной программы. Это легко понять марафонцу, но может быть удивительной новостью для гребцов на 1000 м, бегунов — средневиков и велогонщиков. Основная мысль в следующем: даже если вы тренируетесь на силовую выносливость, именно объем тренировок при 70 — 90% от МПК в вашей тренировочной программе будет единственным и наибольшим долговременным воздействием на ваш прогресс, а не число тренировок, в которых вы добиваетесь полного трупного оцепенения и ватного рта.

Модель исполнения

Бегаете ли вы, занимаетесь греблей, плаванием или велосипедом, ваша цель всегда одна и та же. Вы пытаетесь максимально увеличить свою ДОСТИГНУТУЮ СОРЕВНОВАТЕЛЬНУЮ СКОРОСТЬ.

Все виды спорта на выносливость требуют некоторого сочетания трех компонентов:

1). Высокой способности переноса кислорода,

2). Высокой сопротивляемости утомлению работающих мышц,

3). Высокой эффективности преобразования физиологической работы в механическое движение.

Каждый, кто тренируется на выносливость, начинает с некоторой комбинации энергии (1 и 2). Третья переменная, эффективность преобразования энергии(3) привязывает тело к специфическим задачам движения. Эти переменные в комбинации определяют потенциальную соревновательную скорость. Наконец, в конкретной гонке, на этот потенциал влияют физиологические факторы и правильность выбранного темпа. Конечный продукт — это ДОСТИГНУТАЯ СОРЕВНОВАТЕЛЬНАЯ СКОРОСТЬ, личный рекорд, победа и т.д. Точнее, мы должны перечислить десятки факторов, которые влияют на выступление. Еще более усложняя ситуацию (и делая ее более интересной), эти факторы не независимы, но влияют друг на друга. Наконец, каждая отдельная спортивная дисциплина выдвигает специфические требования к системе, через специфическое сопротивление движению, которое должно быть преодолено, и через дистанцию или продолжительность гонки. Зная всю эту сложность, было бы полезно иметь унифицированную модель. Итак, я постарался создать ее для вас (и для себя), используя подход «сверху — вниз».

Эта модель послужит как ссылка ко многим статьям, которые я написал (или напишу). Надеюсь, что те, кто будет дополнять мои материалы, в дальнейшем объяснят детали или приложения этой модели, внесут в нее дополнения или заменят ее на лучшую. Концепция этого рисунка или этой дискуссии, конечно, не оригинальна. Ей предшествовало почти столетие исследований физиологии и соревновательной работы. Недавно Эдвард Койл (Edward Coyle PhD) написал отличную статью по этой теме, основанную на проведенных им исследованиях, и представил похожую схему. (Exercise and Sport Science Reviews, vol.23, p.25,1995. Williams and Wilkens, Publishers.) Майкл Джойнер (Michael Joyner M.D.) также написал несколько отличных обзорных работ на тему физиологических ограничений в соревнованиях (бег). Journal of Applied Physiology 70:683-687, 1991. Хотя эта схема и сложна, это все-таки упрощение.

Под физическими и анатомическими компонентами мы можем добавить: 1) генотип, 2) генетически определенный отклик на тренировку, 3) питание, 4) иммунологическую устойчивость к стрессу, 5) уровень тестостерона, 6) частоту тренировок, 7) годы тренировочной нагрузки и т.д. Это фантастическая мозаика, которую надо собрать, но помните, что решение индивидуально для каждого человека. Удачи.

Стивен Сейлер, домашняя страница (анл. язык): home.hia.no/~stephens

Безумная пятерка: интенсивная методика завершения тренировок

Основная цель: наращивание мышечной массы
Тип: сплит
Уровень подготовки: средний
Количество тренировок в неделю: 3
Необходимое оборудование: штанга, гантели
Аудитория: мужчины и женщины

Автор: Дастин Майерс, тренер

Если вы ищите прием для завершения силовых подходов, поиски можно прекращать. Целью безумной пятерки тренера Майерса является экстремальный пампинг, к которому вы стремитесь.

Описание программы

Пожалуй, самой распространенной и самой популярной схемой всех времен является надежная и проверенная 5 сетов по 5 повторений. Простой принцип силовых тренировок легко применить к любому упражнению, и он всем дает результат — и новичкам, и ветеранам железного мира.

Правило «пяти» широко используется в тяжелых компаундных движениях. Первый подход из 5 повторений — разминка, за ним следует 5 повторений с умеренной нагрузкой, а последние 3 сета по 5 повторов — максимальный вес. И хотя эта схема проста и эффективна, у меня, как наверное и у вас, часто возникало ощущение какой-то незавершенности.

Жим гантелей сидя

Я постоянно использовал 5х5 в качестве базиса тренировочной программы, но всегда старался найти уловки (например, негативы, частичные повторения и другие приемы), которые позволят выжать максимум из каждого упражнения. После завершающего из пяти силовых подходов я мог добавить дроп-сеты или прием отдых-пауза, чтобы усилить стандартную тренировку мощным пампингом. И все же меня не покидало ощущение, что нужен более мощный финишер.

Тогда я разработал методику, которую назвал безумная пятерка.

Методика «безумная пятерка»

В основе методики лежит подход из 20 повторений, разделенный на 4 блока по 5 повторов, включающих различные тренировочные переменные.

В безумная пятерке один подход состоит из следующих типов повторений:

  • 5 Плиометрических — супер быстрые, но контролируемые движения
  • 5 Супер медленных — в ритме 5/5/5
  • 5 Частичных — четвертные повторения
  • 5 Обычных

Первые 5 (из 20) повторений — это то, что я называю «плио»; они выполняются в супер быстром темпе. Важно контролировать снаряд, работать в нормальном диапазоне движений, но использовать взрывную технику. Если я использую прием в жиме гантелей лежа, я представляю, что подбрасываю снаряд к потолку.

После пяти скоростных плиометрических повторений вашей нервной системе придется дать по тормозам, потому что вторая порция делается в медленном темпе по схеме 5/5/5. Это значит, что вы опускаете снаряд в течение 5 секунд, в нижней точке делаете паузу на 5 секунд, а затем поднимаете снаряд медленно в течение полных 5 секунд.

Нисходящая, или негативная фаза движения — это эксцентрическая часть упражнения. «Пауза» представляет собой изометрическое сокращение мышц. Убедитесь, что в этой фазе мускулы напряжены, а не расслаблены.

Концентрическая фаза движения — путь «вверх», та часть упражнения, в которой вы привыкли поднимать гантели или штангу достаточно быстро. Полноценные 5 секунд концентрического сокращения и подъема снаряда сделают задачу экстремально тяжелой.

Прорвавшись через пять супермедленных движений, можно переходить к частичным четвертным повторениям. Четвертные повторы обычно выполняются в «нижней» части диапазона. Например, в жиме над головой с гантелями вы опускаете снаряды к плечам, поднимаете их примерно на ¼, делаете короткую паузу и возвращаетесь в исходную позицию.

Золотое правило этой части сета — использовать для частичных повторений самую сложную часть диапазона движения. В жиме лежа это будет нижняя четверть упражнения, в которой мышцы груди растянуты. В подъеме штанги на бицепс это будет верхняя четверть диапазона, в которой бицепсы полностью сокращены.

Подъем EZ-штанги на бицепс

Выполнив 5 четвертных повторений, завершайте сет из 20 с помощью 5 обычных повторений. Может показаться, что вы добрались до самой простой части, но обычно к этому моменту мышцы так устают от первых трех блоков, что завершить 5 стандартных повторений труднее всего. Преодолейте их любой ценой: извивайтесь, кричите, но протащите снаряд по всему диапазону движения.

Теперь, когда вы понимаете замысел моей неординарной методики, давайте вернемся к тренировочной программе, которая вдохновила меня на это безумие. Мне нравится использовать метод в шестом подходе к упражнению, в котором я выполняю традиционные 5х5 силовых подходов. Это позволяет мне выполнить стандартную тяжелую работу, а затем шокировать мышцы и нервную систему мощным финишным рывком.

При выборе рабочего веса для финального подхода лучше остановиться на 50-60% от веса, который вы использовали в завершающем из пяти силовых сетов. Если в последнем тяжелом подходе вы работали с 50 кг гантелями, остановитесь на 25-30 кг, чтобы выполнить шестой сет.

Пример отличного трехдневного сплита, в который вплетена безумная пятерка.

Первый подход разминочный, затем пять рабочих подходов и в завершение «безумная пятерка» (5 быстрых повторений, 5 медленных, 5 частичных, 5 обычных)

7 подходов по 10, 5, 5, 5, 5, 5, 20 повторений

Последний подход — «безумная пятерка»

6 подходов по 5, 5, 5, 5, 5, 20 повторений

Последний подход — «безумная пятерка»

6 подходов по 5, 5, 5, 5, 5, 20 повторений

5 подходов по 10 повторений

Последний подход — «безумная пятерка»

4 подхода по 10, 10, 10, 20 повторений

7 подходов по 5, 5, 5, 5, 3, 2, 1 повторение

4 подхода по 10 повторений

Последний подход — «безумная пятерка»

6 подходов по 5, 5, 5, 5, 5, 20 повторений

Последний подход — «безумная пятерка»

6 подходов по 5, 5, 5, 5, 5, 20 повторений

Последний подход — «безумная пятерка»

6 подходов по 5, 5, 5, 5, 5, 20 повторений

Первый подход разминочный, затем пять рабочих подходов и в завершение «безумная пятерка» (5 быстрых повторений, 5 медленных, 5 частичных, 5 обычных)

7 подходов по 10, 5, 5, 5, 5, 5, 20 повторений

Последний подход — «безумная пятерка» без отягощения

6 подходов по 5, 5, 5, 5, 5, 20 повторений

Последний подход — «безумная пятерка» без отягощения

4 подхода по 10, 10, 10, 20 повторений

Свободно добавляйте другие упражнения в эту программу. Можете использовать метод в концовке любого упражнения, не обязательно привязывать его к схеме 5х5. Эта методика завершения упражнений тем и хороша, что работает любой ситуации — и после тяжелых 1ПМ подходов, и после нагрузки объемом. Даже самую скучную тренировку она сделает максимально интенсивной.

Обычно я использую методику в течение недели, а затем делаю перерыв примерно на месяц или два. Я пришел к выводу, что если постоянно включать ее в свои тренировки, теряется эффект шоковой терапии, поскольку тело привыкает к нагрузке. Для оптимального мышечного роста и повышения выносливости, используйте методику эпизодически.

Попробуйте ее в упражнениях с собственным весом, например, в подтягиваниях и отжиманиях. Вы будете удивлены тем, как простой подход из 20 повторений превращается в жестокое испытание!

Универсальный комплексный протеин, содержит 6 различных видов белка с разной скоростью усвоения, от медленного казеина до быстрого изолята.

Сывороточный протеин быстрого усвоения. Содержит изоляты сывороточного протеина и легко усваиваемые сывороточные пептиды Hydrowhey.

Сывороточный протеин с малым содержанием углеводов – идеальный выбор для тех, кто следит за своим весом!

Читайте также

11 мощных обучающих мероприятий для сотрудников в 2019 году

Тренинг по лидерству для сотрудников может быть увлекательным, наводящим на размышления и действительно продуктивным, когда речь идет о создании команд. Вот как.

Мало что в бизнесе может вызвать больше стонов, чем ледокольные или тимбилдинговые мероприятия. Почему? Потому что большинство из них кажутся вынужденными и ненастоящими, ставя сотрудников в неудобные ситуации с незнакомцами и заставляя их извлекать из этого максимум пользы.Что происходит, так это то, что люди ведут себя наилучшим образом, лед остается на месте, а ваши команды не сильнее, чем раньше. Но так быть не должно. Обучение лидерству для сотрудников может быть увлекательным, наводящим на размышления и действительно продуктивным, когда речь идет о создании команд. Вот как.

Зачем проводить тренинги по лидерству для сотрудников

Возможно, вы сосредоточились на обучении лидерству только для своих управленческих команд, или, может быть, ваши новые сотрудники были полностью оснащены всесторонними управленческими навыками, которые не требовали нового обучения.Но рассматривали ли вы мероприятия по развитию лидерства для всех сотрудников?

Обратите внимание на следующие преимущества.

Обучение лидерству способствует большей вовлеченности

Особенно когда групповые занятия объединяют сотрудников, которые работают удаленно или часто самостоятельно, мероприятия по обучению лидерству могут лучше вовлечь сотрудников в миссию компании, где бы они ни находились.

Лидерская деятельность организации вдохновляет на инновации

Хорошо продуманный набор мероприятий по формированию лидерских качеств для сотрудников может способствовать обучению и вдохновлять на инновации, особенно в случае решения проблем.

Мероприятия по формированию лидерских качеств могут способствовать обучению и вдохновлять на инновации.

Мероприятия по обучению лидерству для сотрудников способствуют продвижению изнутри

Этот тип обучения выявляет потенциал сотрудников, которые в противном случае могли бы работать в относительной безвестности.

Какие мероприятия по обучению сотрудников лидерству действительно работают?

У каждой компании может быть свой ответ на этот сложный вопрос, но в целом лидеры качества демонстрируют следующие характеристики:

  • Хорошее общение
  • Честность
  • Справедливость и эмоциональный интеллект
  • Творчество
  • Хорошее решение проблем
  • Возможность делегирования
  • Персональная ответственность

Вот 11 предложений для увлекательных и продуманных занятий по развитию лидерских качеств.

1. Простые ледокольные вопросы

Для количества ваших сотрудников напишите список беззаботных, но потенциально раскрывающих вопросов. Попросите сотрудников случайным образом выбрать число и ответить на соответствующий вопрос. Примеры включают:

  • Какие обои у тебя на телефоне?
  • Если бы вы могли иметь неограниченный запас одной вещи на всю оставшуюся жизнь, что бы это было?
  • У тебя есть шрамы? Расскажите историю одного из них.
  • Какой самый нестандартный поступок вы сделали?

2. Осталось 30 секунд

В ответ на наводящие на размышления вопросы попросите сотрудников подумать о лучшем опыте в своей жизни. Попросите их подумать, а затем выберите один из них, прежде чем усовершенствовать его до лучших 30 секунд этого опыта. Дайте им 30 секунд, чтобы рассказать об этом моменте.

Это упражнение по обучению лидерству помогает наладить четкую коммуникацию и развивает эмоциональный интеллект — два ключевых качества хороших лидеров.

3. Рисунок «спина к спине»

Разделитесь на пары и посадите их спиной к спине. Дайте одному человеку бумагу и ручку; другой получает объект. Человек с предметом описывает его, не называя (другие идентифицирующие фразы тоже можно запретить), а другой человек его рисует.

Это работает на общении — всегда важно, а иногда и сложно для развития.

4. Офисные мелочи

Это задание проверяет знания, характерные для вашего офиса.

Вы можете разделить участников по командам, в которых они обычно работают, или разрешить сотрудникам формировать свои собственные команды.

5. Качества лидера

Разделите сотрудников на команды и попросите их поделиться лидерами, которыми они восхищаются (в любой отрасли). Делайте заметки о характеристиках, которые разделяют эти лидеры, затем дайте сотрудникам время и пространство для размышлений о характеристиках, которые они разделяют с этими лидерами, прежде чем определить навыки, которые они хотели бы развить.

Бонус

: Используйте заметки сотрудников о навыках, которые они хотели бы развить, чтобы разработать собственные возможности обучения.

6. Необитаемый остров

Сотрудники собираются вместе, чтобы выбрать пять предметов для доставки на необитаемый остров.Группа должна прийти к консенсусу, и один человек представляет согласованный список.

7. Лунный выстрел

Вы можете начать это задание одним из двух способов: попросите сотрудников провести мозговой штурм безумных, инновационных идей для вашей компании или предложить две или три свои собственные идеи.

Работая в командах, сотрудники начинают разрабатывать план реализации идеи. Мыслите действительно масштабно.

8. Исследуйте виртуальную реальность (VR)

Во всем, от хирургического обучения до проектирования автомобилей и оценки повреждений при авариях, виртуальная реальность является учебным мероприятием по лидерству, которое помогает не только укреплять текущее лидерство, но также выявлять и развивать потенциальных лидеров среди ваших сотрудников.Например, Wal-Mart недавно использовал технологию виртуальной реальности для выявления новых лидеров в своих магазинах.

То, что происходит в гарнитуре, будет отличаться в зависимости от вашей отрасли, но виртуальная реальность может развивать различные лидерские навыки (и одновременно оценивать прогресс обучения).

9. Используйте дополненную реальность (AR)

Помните Pokémon Go? Когда это приложение с дополненной реальностью (AR) вышло в 2016 году, было трудно избежать людей, останавливающихся посреди тротуара, чтобы поймать покемона с помощью своего мобильного устройства.

Лидерские упражнения

AR могут включать в себя такие вещи, как соревнование команд по обнаружению определенных целей (например, примеры новых кодов в действии или правильно собранного оборудования). AR использует местоположения GPS, как и геозоны, поэтому всякий раз, когда вся команда собирается вместе, цель может отправить push-уведомление на свои устройства.

10. Геймификация

Точно так же, как геймеры со всего мира вместе играют в World of Warcraft по сети, сотрудники могут участвовать в мероприятиях по обучению лидерству, которые побуждают их работать вместе для достижения общей цели.

Геймификация также может быть использована для повышения квалификации отдельных сотрудников. Подумайте о работе с жалобами клиентов в Интернете (индивидуальные навыки) и об отзыве всей линейки продуктов (командные навыки, с каждым отделом, от связей с общественностью до производственной команды, в онлайн-режиме).

11. Охота за мусором

Это требует некоторого планирования, но может быть отличным способом стимулировать командную работу (и помочь сотрудникам лучше узнать друг друга). Настройте достопримечательности для посещения и предметы, которые нужно «собрать» (реально или виртуально), и предложите призы по завершении.

Ваша охота за мусором не обязательно должна быть связана с вашей отраслью. Это действительно способ для команд поработать вместе и познакомиться друг с другом в непринужденной обстановке.

Предложения для успеха

Еще один отличный способ определить эффективные мероприятия по обучению лидерству для сотрудников — спросить своих сотрудников! Скорее всего, у них есть несколько предложений для вас.

Для всех тренингов, как реальных, так и онлайн, может помочь соблюдение нескольких простых рекомендаций.

  • Приведите обучение к цели: трудно создать команду, если ваши действия предназначены для выполнения в одиночку
  • Дайте время подумать: что сработало? Что не так? Как бы вы изменили свое участие?
  • Запросить предложения по улучшению процесса
  • Наблюдайте: следите за работой групп
  • Будьте последовательны: сделайте эти действия регулярной частью обучения сотрудников
  • Предлагайте прохладительные напитки: проще говоря, хорошая еда всегда является хорошим стимулом для тренировок

EdgePoint Learning может помочь вам разработать увлекательные мероприятия по обучению лидерству для сотрудников (которые не будут встречены с закатанными глазами!).Свяжитесь с нами, чтобы начать сегодня.

12 самых больших преимуществ электронного обучения для сотрудников

Электронное обучение не только экономит деньги вашей компании по сравнению с обучением под руководством инструктора, но и дает гораздо больше. Если вы разрабатываете бизнес-обоснование для развития электронного обучения, вот основные преимущества электронного обучения для ваших сотрудников и компании:

  1. Экономит деньги вашей компании
  2. Сокращает время обучения
  3. Лучшее удержание сотрудников по большинству тем обучения
  4. Своевременная доступность для сотрудников по всему миру
  5. Предоставляет сотрудникам постоянный доступ к ключевым ресурсам
  6. Гарантирует безрисковую среду для ваших сотрудников
  7. Позволяет глобальное сотрудничество
  8. Подходит для гибкого образа жизни вашего сотрудника
  9. Масштабируемость для любого количества сотрудников
  10. Предоставляет вашим сотрудникам и руководителям своевременную обратную связь
  11. Обеспечивает единообразие и стандартизацию обучения
  12. Снижает воздействие вашей компании на окружающую среду

Давайте рассмотрим эти преимущества электронного обучения более подробно.

1. Экономит деньги вашей компании

Начнем с итогов. Электронное обучение просто более рентабельно для большей аудитории сотрудников. Вы снижаете плату за тренеров и время сотрудников, а также расходы, связанные с учебными помещениями, поездками, питанием и материалами. С другой стороны, для электронного обучения сотрудникам просто нужен доступ к компьютеру или мобильному телефону и некоторое время для завершения обучения.

Журнал Training сообщает, что вы можете сэкономить 80% только на расходах на печать.Компании сэкономили тысячи, перейдя на электронное обучение. Такая экономия средств является одним из самых очевидных преимуществ электронного обучения.

2. Сокращает время обучения ваших сотрудников

Подобно тому, как электронное обучение экономит ваши деньги, переход на него также может привести к огромной экономии времени ваших сотрудников. И это не мизерная сумма. Знаете ли вы, что электронное обучение сокращает время обучения ваших сотрудников на целых 60% по сравнению с традиционным обучением?

Электронное обучение

может сократить время сотрудников, связанное с:

  • Начало и завершение учебных занятий
  • Время в пути
  • Перерывы и питание
  • Преподавание в группе, а не индивидуально

3.Лучшее удержание сотрудников по большинству тем обучения

Как мы уже говорили в предыдущем посте, электронное обучение — это просто лучший способ обучения сотрудников определенным темам.

Благодаря геймификации, видеороликам и другому интерактивному контенту электронное обучение может значительно повысить заинтересованность ваших сотрудников в получении и сохранении ключевой информации. Это особенно верно для конкретных, кратких тем, таких как обучение новому программному обеспечению, процедуры соответствия или справочные руководства, к которым они могут получить доступ на ходу.

4. Своевременная доступность для сотрудников по всему миру

Говоря об обучении на ходу, одно из самых больших преимуществ электронного обучения на рабочем месте заключается в том, что оно доступно круглосуточно и без выходных для все более глобальной и удаленной рабочей силы.

Ваши сотрудники получают доступ к обучению, когда у них есть время и возможности для этого, независимо от того, где они находятся.

5. Предоставляет сотрудникам постоянный доступ к ключевым ресурсам

Если ваше обучение охватывает большое количество материалов, на которые нужно будет ссылаться позже, например спецификации новых продуктов, электронное обучение предоставляет вашим сотрудникам возможность доступа к этим ресурсам именно тогда, когда они им нужны.

Вместо того, чтобы ограничиваться классной комнатой, материалы для электронного обучения можно использовать везде, где бы ни находились ваши сотрудники. (Особенно с появлением мобильного обучения или мобильного обучения.)

6. Гарантирует безрисковую среду для ваших сотрудников

Одним из основных недостатков группового обучения под руководством инструктора является то, что некоторые сотрудники будут избегать участия в уроке из-за боязни неудачи. Решения для электронного обучения предоставляют сотрудникам возможность потерпеть неудачу в безопасной среде.

Как объясняют братья по электронному обучению:

«Хорошая учебная программа показывает последствия действий учащихся и здесь/почему они пошли не так. После неудачи учащиеся могут вернуться и повторить попытку. Этот тип обучения устраняет смущение из-за неудачи перед группой».

7. Обеспечивает глобальное сотрудничество

В условиях растущей глобальной рабочей силы одним из самых больших преимуществ электронного обучения является то, что его можно использовать для поощрения онлайн-сотрудничества по всему миру.

Некоторые из лучших решений для электронного обучения позволяют сотрудникам из разных отделов и стран участвовать в более крупных дискуссиях компании прямо в самом учебном модуле.

8. Подходит для гибкого образа жизни вашего сотрудника

Современным сотрудникам требуются решения для рабочего места, соответствующие их образу жизни. Предоставление обучения, к которому можно получить доступ, когда оно лучше всего подходит для них, учитывает потребность вашего сотрудника в гибкости, тем самым улучшая общий моральный дух сотрудников.

9.Масштабируемость для любого количества сотрудников

После того, как вы создали свои модули электронного обучения, их можно легко масштабировать, чтобы развернуть для любого количества сотрудников и на любом количестве языков.

Вместо того, чтобы пытаться найти инструкторов и классы для обучения, все, что нужно вашим сотрудникам, — это доступ к компьютеру или мобильному телефону.

10. Своевременная обратная связь с вашими сотрудниками и менеджерами

Выставление оценок за несколько бумажных экзаменов и предоставление ответов на вопросы сотрудников отнимают у руководства значительное количество времени.И сотрудникам часто приходится ждать, чтобы получить обратную связь, необходимую им для правильного выполнения своей работы.

Не так обстоит дело с электронным обучением. Как объясняет Бридж:

«Сотрудники могут получать обратную связь в режиме реального времени во время онлайн-курса обучения. А поскольку все подключено к сети, руководство также может получать актуальный анализ того, как проходят курсы, и отслеживать прогресс отдельных сотрудников».

11. Обеспечивает согласованность и стандартизацию обучения

После того, как вы приступили к созданию курса электронного обучения, вы знаете, что все ваши сотрудники получат одинаковое высококачественное обучение, где бы они ни находились.

Хотя присутствие инструктора может создать более динамичную учебную среду, не все инструкторы сосредотачиваются на одних и тех же материалах или обеспечивают одинаковый уровень обслуживания. Одним из самых больших преимуществ электронного обучения является просто обеспечение того, чтобы все ваши сотрудники прошли необходимое им обучение.

12. Снижает воздействие вашей компании на окружающую среду

Переход на электронное обучение выгоден не только с финансовой точки зрения; это также лучше для окружающей среды. Как сообщает Articulate в своем блоге:

«Создание и проведение курсов дистанционного обучения потребляет в среднем на 90% меньше энергии и производит на 85% меньше выбросов CO2 на одного учащегося по сравнению с обычными очными курсами.

Как насчет недостатков электронного обучения?

Ваши сотрудники, несомненно, выиграют от модулей электронного обучения по большинству тем, как и ваша рентабельность инвестиций. Но это не значит, что электронное обучение всегда лучшее решение. Электронное обучение имеет некоторые недостатки.

Для решения сложных тем для совместной работы сотрудники по-прежнему получат наибольшую пользу от занятий в небольших группах. Это также верно для практических программ наставничества. Кроме того, курсы электронного обучения должны быть хорошо спроектированы, чтобы они не отвлекали учащегося чрезмерно яркой графикой или анимацией.

Вы можете узнать больше о выборе между электронным обучением и обучением под руководством инструктора в нашей недавней публикации.

Начните работу с собственными решениями для электронного обучения

Чтобы узнать больше о преимуществах электронного обучения на рабочем месте, нажмите кнопку ниже, чтобы связаться с нашей командой EdgePoint Learning. Мы можем помочь вам определить, будет ли электронное обучение лучшим вариантом для вашей компании.

Свяжитесь с нами

Как эффективно обучать новых сотрудников

Вы бы не вручили новому выпускнику средней школы ключи от Теслы и не отпустили бы их, но это преувеличенный эквивалент некоторых программ обучения новых сотрудников компании.Научиться эффективно обучать новых сотрудников — краеугольный камень успеха любой компании. Этот пост — ваш путеводитель по лучшему и более эффективному обучению новых сотрудников. Продолжайте читать, чтобы узнать больше.

Зачем нужна новая программа обучения найма?

Даже самые успешные компании допускают распространенную ошибку: формально не обучают новых сотрудников.

Некоторые компании считают, что новые сотрудники будут учиться по ходу работы, минуя новую программу обучения при приеме на работу.Несмотря на то, что есть много возможностей для обучения на рабочем месте, знание того, как эффективно обучать новых сотрудников, означает более счастливых сотрудников и лучшие показатели удержания.

Учтите, что 20% работников в США увольняются с работы в течение 45 дней с момента найма (при этом в секторе розничной торговли это число резко возрастает до 50%).

По некоторым оценкам, стоимость замены сотрудников, которые зарабатывают 30 000 долларов в год или меньше, составляет 16% от их годовой зарплаты. Но для сотрудников более высокого уровня, зарабатывающих более 75 000 долларов, эта цифра может составлять 20% от их годовой зарплаты или выше.Итак, как только вы найдете лучших сотрудников для своей команды, вы захотите удержать их там. И следование некоторым передовым методам адаптации сотрудников является одним из наиболее эффективных способов сделать это.

TinyPulse сообщает, что:

  • 91% сотрудников работают не менее года, если в организациях действуют эффективные процессы адаптации
  • 69% из них работают не менее трех лет, если компании имеют хорошо структурированные программы адаптации

А теперь представьте, что 91 % ваших сотрудников остаются в компании как минимум на год, а 69 % по-прежнему набирают силу после трех лет.Что это означает для вашей прибыли? Ваша корпоративная культура?

Как эффективно обучать новых сотрудников

Разработка надежной программы обучения новых сотрудников является важным управленческим навыком. Обучение новых сотрудников не только показывает новым сотрудникам, где находится кофеварка и как получить разрешение на парковку, но и помогает им войти в ритм компании и сосредоточиться на самом важном: на своей работе.

Несмотря на то, что ваши точные задачи адаптации могут различаться, эти передовые методы адаптации сотрудников помогут вам ускорить работу ваших сотрудников, будь то почасовая оплата, топ-менеджер или что-то среднее между ними.И они так же полезны для офисных и удаленных сотрудников. Вот как составить свою новую программу обучения найма:

  1. Заранее установите процедуры для новых сотрудников
  2. Убедитесь, что все менеджеры используют новый контрольный список обучения при приеме на работу
  3. Начать адаптацию до первого дня
  4. Включите лучшие практики адаптации в свои процедуры
  5. Тренируйтесь для культуры, а не только для тем
  6. Включите регулярные обзоры и корректировки в свою программу обучения

Давайте рассмотрим каждый из них более подробно.

1. Установите процедуры для новых сотрудников

Прежде чем приступить к разработке новой программы обучения найма, вам нужно знать, куда вы идете. Если ваша компания никогда не определяла, что именно должен знать каждый новый сотрудник, сейчас самое время это сделать.

Составление процедур для новых сотрудников поможет вам сформулировать, что, почему, когда и как эффективно обучать новых сотрудников. Этот процесс состоит из пяти простых шагов.

  • Определите задачи или процедуры, которые должны знать сотрудники, и разбейте их на шаги: Сделайте эти задачи и шаги как можно более конкретными, и попросите другого человека, который не входит в эту роль, проверить ясность.
  • Определить лучшего человека для завершения обучения: Не каждый может обучить каждого сотрудника всем навыкам. Выберите лучшего человека для работы.
  • Распределить ресурсы: расходные материалы и время: Необходимо обучение новых сотрудников. Предоставление адекватных инструментов и времени для изучения новых процедур и практик (или нет!) может создать или разрушить вашу новую программу обучения найма. Вы просто не можете ожидать, что существующие сотрудники будут вписывать обучение в уже составленный график.
  • Поезд: Одно это слово охватывает целый ряд мероприятий, от онлайн-обучения до микрообучения и практических занятий.Определите наилучший способ доставки информации, чтобы получить наилучшие шансы на успех.
  • Проверка на понимание: Недостаточно просто предложить информацию и надеяться, что она приживется. Проверьте понимание сотрудников после обучения, адаптировав задания сотрудников к полученному обучению. Это поможет вам узнать, уверены ли сотрудники в том, что они узнали, или им нужна дополнительная информация.

2. Убедитесь, что все менеджеры используют новый контрольный список обучения при приеме на работу

Легко забыть, где находится каждый сотрудник в процессе адаптации.Создание нового контрольного списка сотрудников может помочь.

Этот новый контрольный список найма может включать:

  • Отправка приветственного письма с практичными вещами первого дня, такими как парковка и дресс-код (об этом мы поговорим далее)
  • Убедиться, что офисные помещения расчищены, укомплектованы и готовы
  • Соединение нового сотрудника с наставником
  • Разработка индивидуального плана тренировок
  • Определение приоритетных тем для обучения сотрудников по
  • Планирование контрольных встреч, чтобы новые сотрудники чувствовали поддержку

Контрольные списки облегчают управление, и новый контрольный список для обучения сотрудников ничем не отличается.Лучшие контрольные списки адаптации сотрудников начинаются до того, как сотрудник входит в свой первый рабочий день, и могут продолжаться до шести месяцев или года после их начала. Возможно, у вашей команды уже есть контрольный список, или вы можете найти вдохновение в некоторых онлайн-шаблонах контрольного списка адаптации сотрудников по адресу:

.

Возможно, у вашей команды уже есть контрольный список, или вы можете найти вдохновение в некоторых онлайн-шаблонах контрольного списка адаптации сотрудников из SmartSheet или Process Street.

3. Начните адаптацию до первого дня

Подумайте о своем первом новом рабочем дне.Вероятно, вы нервничали — не знали, где припарковаться, когда появиться, как одеться, где поесть или с кем поговорить.

По данным Aberdeen Group, 83% самых эффективных организаций начали адаптацию нового сотрудника до первого дня работы. Вместо того, чтобы позволять новичкам барахтаться в первое утро, отправьте электронное письмо еще до того, как они появятся. Рассмотрите возможность включения:

  • Время начала и место
  • Инструкции по парковке
  • Краткий обзор того, что вы будете освещать в первый день
  • Что для них будет готово, например ноутбуки или наушники
  • Прямая линия руководителя
  • Офисная культура и дресс-код
  • Ссылки на близлежащие кафе или обеденные заведения
  • Любые запланированные обеды, встречи, тренинги или инструктажи

Сделайте процесс легким с самого начала, и вы уменьшите разочарование новых сотрудников.

4. Включите лучшие практики адаптации в свои процедуры

Успешные компании успешны благодаря своим сотрудникам. А сотрудники добиваются успеха, потому что их умные менеджеры понимают и используют передовой опыт адаптации сотрудников. Вот что делает онбординг более эффективным.

  • Создайте незабываемый первый день, соответствующий потребностям нового сотрудника: Если ваш сотрудник новичок в этой области, убедитесь, что он знакомится со всей командой.Если они были в этой области некоторое время, но плохо знакомы с вашей отраслью, покажите им, над чем они работают. Если вы потратите время на то, чтобы узнать, кто они такие, во время собеседования, это поможет вам организовать отличный первый день.

  • Используйте различные методы обучения, соответствующие рассматриваемой теме: Не используйте универсальный подход к обучению. Если вашим новым сотрудникам просто нужна актуальная информация о правилах на рабочем месте, используйте геозону вместо однодневного обучения в конференц-зале.Работаете над проектом и хотите поделиться процедурой следующего шага? Микрообучение — хорошая стратегия.

  • Предоставьте достаточно времени для вопросов и диалога: Предоставление места и времени для вопросов и опасений, возможно, является наиболее важной частью процесса адаптации. Сотрудники должны знать, что они могут получить больше информации, если им это нужно. Сделайте так, чтобы они чувствовали себя комфортно, задавая вопросы, выделив время на процесс.

Полное пошаговое руководство по адаптации можно найти здесь.

5. Обучайтесь культуре, а не только темам

Корпоративная культура (вспомните капсулы для сна Google и их множество бесплатных услуг от еды до массажа) может сильно различаться. Обучайтесь культуре вашей компании, а не только практической информации.

Ваша компания гордится своей заботой об окружающей среде? Выделите это и покажите, как это работает в течение рабочего дня. Вы известны своей способностью работать со сложными клиентами и ситуациями? Продемонстрируйте важные навыки решения проблем и обслуживания клиентов.Один из самых эффективных способов сообщить об этом — короткое видео непосредственно от вашего генерального директора.

Какой бы ни была культура вашей компании, обмен ею является важной частью любой программы обучения новых сотрудников.

6. Включите регулярные обзоры и корректировки в свою программу обучения

Наконец, одна из лучших практик адаптации сотрудников — демонстрировать постоянную приверженность их развитию. Многие работники не могут освоиться на новой работе до тех пор, пока не пройдет шесть месяцев или больше.Многие сотрудники не будут чувствовать себя комфортно, придя к вам или своему начальнику, чтобы задать вопросы. Из-за этого будьте максимально доступны в течение этих шести месяцев, планируя ежемесячное время специально для личных проверок, еженедельно отправляя электронные письма сотрудникам по любым вопросам, которые у них могут возникнуть, и предоставляя им любые ресурсы, которые им нужны.

Рассмотрите возможность организации собраний в конце первой недели и месяца, а затем снова через три месяца, шесть месяцев и двенадцать месяцев. Эта регулярная проверка не должна быть карательной.Целью здесь является счастливый, поддерживаемый, продуктивный сотрудник.

Кроме того, пока вы не проверите своих сотрудников и их работу, вы не узнаете, насколько эффективна ваша программа обучения. Сделайте регулярные обзоры частью культуры вашей компании и при необходимости корректируйте свое обучение. Узнайте больше об отслеживании обучения сотрудников здесь.

Узнайте больше об обучении новых сотрудников

Изучение того, как эффективно обучать новых сотрудников, может быть сложной задачей, особенно когда ваша компания приступает к программе обучения новых сотрудников.Независимо от вашей отрасли или размера вашей рабочей силы, есть помощь. Другие наши сообщения электронного обучения охватывают широкий спектр тем, чтобы вы могли узнать больше, в том числе:

Если вам нужны дополнительные рекомендации, наша команда экспертов по разработке учебных пособий из EdgePoint Learning может помочь. Мы можем оценить ваши существующие программы и разработать план оттуда. Мы предлагаем ряд вариантов поддержки ваших целей обучения сотрудников, в том числе:

  • Консультации: мы помогаем вам проанализировать имеющиеся у вас ресурсы и разработать стратегию обучения для конкретного курса или всей программы
  • Индивидуальная разработка: от дизайна и разработки до окончательного развертывания, мы создаем курсы для вашей компании и сотрудников
  • Совместная разработка: наша команда работает как расширение вашей компании, предоставляя навыки или дополнительные руки, необходимые для завершения проектов
  • .

Здесь начинается лучшее обучение новых сотрудников.Если вы хотите узнать больше о вариантах обучения ваших сотрудников, свяжитесь с EdgePoint Learning сегодня. Хотите увидеть нашу работу в действии? Найдите все наши демо здесь.

Свяжитесь с нами

Методы обучения, методологии и инструменты

Требуется серьезное усилие, чтобы создать программу обучения, которая действительно поддерживает после того, как ваши сотрудники прошли ее и приступили к работе. Дело в том, что если вы используете скучные старые лекции для передачи важной информации, вы можете подвергнуть свою организацию риску.Независимо от того, эксплуатирует ли ваша компания тяжелую технику, работает на чужие деньги, продает товары для младенцев или детей или иным образом имеет легко идентифицируемый риск, связанный с работой (что и происходит в большинстве компаний), вы должны убедиться, что ваши правила и процедуры остаются с вашими работниками. в долгосрочной перспективе.

Как, интересно? Используйте правильные методы обучения. Тупые методологии обучения, основанные на механическом заучивании, часто не помогают. Многие работники не являются учеными, и традиционное обучение в классе требует серьезной настройки, чтобы достучаться до них.Вот почему вам необходимо применять методологии и инструменты обучения, которые охватывают ваших учеников там, где они находятся, с учетом их конкретных потребностей, их стилей обучения и целей обучения. Это часто связано с программным обеспечением в сочетании с более практичным подходом на рабочем месте. Читайте дальше, чтобы узнать больше о том, как вы можете обучать своих сотрудников, предоставлять материалы, эффективно использовать обучение в классе и многое другое.

Методы обучения сотрудников

Сегодня на рабочем месте существует несколько методов обучения сотрудников.Какие методы обучения сотрудников в конечном итоге сработают для вас, будет зависеть от вашего личного стиля, структуры вашего рабочего места, от того, сколько сотрудников вам нужно принять на работу, чему вы учите, чему должны научиться ваши сотрудники, их индивидуальные стили обучения, вы обучаете совершенно новых сотрудников или помогаете старшим освежить материал или пополнить уже существующую базу знаний и многое другое. Хотя принятие во внимание всех этих факторов может показаться запутанным, все, что вам действительно нужно сделать, это рассмотреть существующие типы методов обучения в области управления персоналом, доступные вам, и выбрать тот, который лучше всего соответствует вашим потребностям.Несмотря на то, что существует множество видов тренировок, давайте рассмотрим некоторые из наиболее распространенных.

Обучение в классе по-прежнему остается одним из самых эффективных методов обучения новых сотрудников. Тем не менее, вы должны быть осторожны, чтобы подойти к этому правильно, так как многие сотрудники не будут хорошо реагировать на то, что им вручат книгу и ожидают обучения. Вы должны взаимодействовать и привлекать учащихся, а также закреплять знания, используя примеры из реального мира и создавая четкие приложения для вашей организации. Если вы сможете сделать все это, ваша программа обучения, скорее всего, будет очень успешной.Часто помогает использование программного обеспечения, которое легко реагирует на потребности разных учащихся, может работать в разном темпе и адаптируется к различным учебным ситуациям.

Другие эффективные методы бизнес-обучения включают обучение 1:1, когда один учащийся подбирается к одному инструктору, чтобы показать им основы. Если вы можете сэкономить ресурсы, это может стать отличным способом быстро ознакомить нового сотрудника с его будущей работой. Методы обучения сотрудников на рабочем месте также включают в себя слежение за работой, которое похоже на обучение 1: 1 в том смысле, что стажер будет следовать за опытным работником, чтобы изучить свою работу.Однако предполагается, что они играют роль «тени», то есть меньше взаимодействия между опытным работником и новым сотрудником, так как последний просто наблюдает и учится, а иногда и задает вопросы. Это лучший способ получить представление о том, как будет выглядеть фактический день, или неделя, или больше для этого нового сотрудника.

Самообучение, при котором новый сотрудник проводит исследование, чтобы узнать, что ему нужно знать для работы, также является методом обучения сотрудников.Другие типы методов обучения в обучении и развитии включают массовое обучение, когда вы обучаете большое количество сотрудников одновременно, и автоматизированное обучение, такое как мы предлагаем здесь, в Lessonly.

Автоматизированное обучение может помочь вам охватить сразу большое количество сотрудников или позволить вам обучать отдельных сотрудников по мере их поступления на работу быстро и легко, чтобы вам не приходилось тратить время на ожидание достаточно большой партии сотрудников, чтобы оправдать серию классных занятий или другой подход к групповому обучению.Используя специализированное программное обеспечение, вы сразу же достигаете сотрудников, предоставляя им навыки, необходимые им, чтобы сразу же стать ценными сотрудниками.

На пути к новой волне возможностей: полное руководство

Изучите руководство

Методы проведения обучения

Когда вы знаете, чему вы хотите научить сотрудников, которых вы принимаете на работу, и определились с методом обучения, вам все равно нужно придумать, как донести это до них. Это может быть трудной перспективой, особенно потому, что многие компании даже не работают с четким определением методов обучения.По сути, метод проведения обучения — это способ, с помощью которого вы доводите информацию до своих сотрудников. Есть много способов сделать это.

Часто организации решают совместить небольшую теневую работу с небольшим обучением 1:1 с небольшим количеством изучения книг и, возможно, дополнительной программой обучения, но это может быть не лучший подход. Особенно, если вы хотите оптимизировать методы обучения, чтобы упорядочить процесс адаптации и снизить затраты в долгосрочной перспективе.

Вместо этого выберите один или несколько дополнительных видов тренировок и придерживайтесь их каждый раз. Для всего, что ваши стажеры должны изучать за пределами классной комнаты (например, на полу или в полевых условиях), постройте обычную программу обучения вокруг этого. Для всего, что происходит в классе, выберите такой метод обучения, при котором вся информация будет храниться вместе и будет легко доступна учащимся изо дня в день. В Lessonly мы твердо верим в возможности программного обеспечения для создания надежных программ обучения, которые удовлетворяют потребности учащихся, сохраняют организованность, остаются настраиваемыми и гибкими и работают для вас год за годом.

Многие компании до сих пор застряли в прошлом, раздавая неорганизованные документы Word своим сотрудникам и надеясь, что обучение приживется. Однако часто это не так, особенно когда этому сотруднику трудно найти потерянный лист бумаги или разобрать грязную папку, чтобы найти его. Такие загадки не поощряют обучение, поэтому избегайте их с помощью оптимизированной и эффективной программы обучения работе с программным обеспечением, направленной на поощрение роста сотрудников и создание рабочей среды, о которой вы мечтаете.

Традиционные методы обучения

Традиционные методы обучения сотрудников по-прежнему пользуются бешеной популярностью во многих организациях. Хотя это отличный способ ввести новых сотрудников в курс дела, этот и многие другие традиционные методы обучения быстро меняются. Вот лишь несколько традиционных методов тренировки:

Обучение в классе под руководством инструктора: Обучение в классе по-прежнему является наиболее традиционным и наиболее часто используемым методом обучения. Фактически, почти половина учебных часов компании используется для аудиторных занятий.Этот метод включает эксперта в предметной области или менеджера по обучению и презентацию в стиле лекции. Это позволяет много личного взаимодействия и гарантирует, что все посещают тренировку. Тем не менее, этот тип обучения также может занять много времени и стать менее привлекательным для учащихся.

Интерактивные методы обучения: Интерактивное обучение представляет собой особый подход к обучению в классе. Этот метод обучения сочетает в себе обучение под руководством инструктора и лекции с групповыми занятиями, семинарами и сценариями ролевых игр.Хотя интерактивное обучение отлично подходит для общительных товарищей по команде, оно может напугать некоторых из ваших более тихих сотрудников.

Практическое обучение: Этот метод обучения обычно сразу переходит в практическое обучение. Иногда это означает, что новые сотрудники работают в паре с тренером или напарником, чтобы учиться и выполнять задания. Этот подход предпочитают взрослые учащиеся, и он дает новым сотрудникам возможность погрузиться и помочь своей команде с первого дня.

При рассмотрении преимуществ и недостатков традиционных методов обучения необходимо также учитывать тот факт, что новые сотрудники могут предпочесть цифровые методы обучения.Давайте узнаем больше.

Методы онлайн-обучения и развития

Программное обеспечение для онлайн-обучения, также известное как компьютерное обучающее программное обеспечение, обеспечивает обучение через компьютеры или мобильные устройства. Этот тип цифрового обучения может имитировать обучение в классе, поддерживать различные форматы обучения, такие как видео и викторины, и дает учащимся возможность проходить обучение в своем собственном темпе.

Вот еще несколько наших любимых преимуществ по сравнению с традиционным обучением в классе:

  • Это более эффективно, требует меньше ресурсов в виде обучения персонала.
  • Более эффективно преподавать таким образом, чтобы учащиеся дольше запоминали информацию.
  • Часто его проще использовать, потому что сотрудники могут использовать программное обеспечение так, как им удобнее, а не довольствоваться стилем преподавания тренера.
  • Он имеет расширенные возможности отслеживания, позволяя менеджерам или инструкторам видеть, где находится каждый учащийся, и при необходимости предоставлять дополнительную помощь.
  • Это более рентабельно, потому что программы обучения можно повторно использовать в течение многих лет для разных сотрудников.

Эффективные методы обучения

Когда вы отвечаете за обучение сотрудников, будь то поодиночке, десяткам или даже сотням, вы хотите убедиться, что используете правильные методы. Обучение — это проверенный временем процесс, который восходит к изобретению ученичества, но в наши дни он стал гораздо более высокотехнологичным. Хотя многие методы обучения работают, когда вы обучаете сотрудников работе в команде, программное обеспечение часто является одним из наиболее эффективных методов обучения. На это есть множество причин, в том числе:

  • Программное обеспечение постоянно держит всех сотрудников в курсе всех вопросов по самым разным темам.
  • Вы можете обучить всю команду сотрудников, при этом уважая их различные стили обучения и позволяя им работать в своем собственном темпе в разумных пределах.
  • Менеджмент обладает беспрецедентными возможностями отслеживания, что позволяет им быть в курсе прогресса своих сотрудников, предлагать помощь, когда это необходимо, строить планы по улучшению или обогащению и многое другое.
  • Отслеживание обучения учащегося в режиме реального времени стало проще и экономичнее, чем когда-либо прежде.
  • Вы можете комбинировать обучение работе с программным обеспечением с другими типами обучения, такими как обучение 1:1, дублирование работы или более традиционные методы обучения в классе.
  • Программное обеспечение
  • легко настраивается как для управления до распространения материалов, так и для учащихся по мере их использования.

Другие эффективные методы обучения хорошо работают в сочетании с обучением программному обеспечению, чтобы учащиеся получили весь спектр необходимых знаний. Вам даже может быть интересно, какие методы обучения эффективны при обучении руководителей, но есть и хорошие новости: даже для сотрудников высшего уровня обучение программному обеспечению очень эффективно.

Выбор правильных методов обучения

При выборе методов обучения необходимо учитывать множество факторов.Если вы находитесь между несколькими различными вариантами, мы предлагаем использовать сравнение методов обучения или матрицу методов обучения, чтобы сравнить различные типы обучения и посмотреть, какой из них лучше всего соответствует вашим потребностям.

В конце концов, не имеет значения, сколько времени, усилий или денег вы потратите на обучение, если это неправильный метод обучения. Вот почему мы предлагаем рассмотреть ответы на несколько важных вопросов, чтобы найти лучшие методы обучения для ваших сотрудников.Вот несколько вопросов, которые мы предлагаем пройти:

Какова цель программы обучения : Первым шагом всегда является определение целей вашей программы обучения. В зависимости от ваших целей обучения, определенные методы обучения дадут лучшие результаты. Например, более традиционные методы обучения, такие как обучение в классе, могут быть более эффективными для практического обучения или обучения, которое включает в себя создание команды или открытое обсуждение. Но методы онлайн-обучения лучше, если вы хотите регулярно обучать сотрудников с течением времени.

Кто является аудиторией : Обучение наиболее эффективно, когда ваши учащиеся понимают цель обучения и видят, как оно может помочь им в их роли. Поэтому важно учитывать не только количество людей, которых вы будете обучать, но и их местонахождение. Если у вас есть большая команда, которая находится в разных местах или работает удаленно, вам нужно найти метод обучения, который поддерживает рассредоточенную команду.

Каковы их потребности в обучении и опыт : Универсальное обучение не работает на современном рабочем месте.Например, вам нужно обучать и нанимать новых сотрудников иначе, чем вы постоянно развиваете и поощряете опытных товарищей по команде.

Что им нужно выучить: Также важно учитывать тему или информацию, которая будет затронута во время обучения. Не все учатся в одном темпе, поэтому, если вы хотите обучаться чему-то сложному или углубленному, может быть лучше проводить обучение с помощью онлайн-программного обеспечения, поскольку это дает сотрудникам возможность повторно посещать и пересматривать обучение так часто, как им нужно. Это.

Какие у вас есть варианты для обучения: Конечно, также важно провести инвентаризацию имеющихся у вас ресурсов для обучения. Если вы хотите провести очное обучение, есть ли у вас конференц-зал или пространство, достаточно большое для всех? Кроме того, есть ли у ваших профильных экспертов или инструкторов возможность проводить несколько занятий?

Есть ли у вас ограничения по времени : В некоторых компаниях обучение может потребоваться как можно раньше.Это означает, что ваш метод обучения должен поддерживать быстрое и эффективное обучение.

Конечно, полезно использовать разные экономичные методы обучения для удовлетворения различных потребностей в обучении. Например, если вам нужно, чтобы ваше обучение было базовым, воспроизводимым и проверяемым, возможно, вам подойдет программное обеспечение. Если вы тренируетесь по сложным темам, требующим стратегического планирования и большого количества дискуссий, очная среда, вероятно, лучше. Эти примеры методологий обучения — лишь некоторые из многих, но используйте эти модели как способ подумать о том, как выбрать свои идеальные методы обучения, и у вас все получится.

Различные виды методов обучения

Обучение сотрудников принимает различные формы. Суммарно виды обучения сотрудников — это онлайн-обучение, обучение на месте, адаптационное обучение, постоянное обучение — обычно сочетание этих видов и составляет модель обучения компании.

Виды методов обучения работников включают:

Онлайн-обучение (электронное обучение) . Онлайн-обучение прошло долгий путь с тех пор, как SCORM стал стандартом.Теперь уроки и курсы можно создавать и проводить без личного присутствия. Lessonly — яркий пример современной платформы электронного обучения, помогающей сотрудникам учиться в лучшем темпе в наилучшей среде.

Обучение на месте — это говорит само за себя. Обучение на месте обычно состоит из обучения, которое проводится в штаб-квартире компании. Или, скорее, представители по обучению выезжают в разные места для обучения сотрудников.Типы обучения на рабочем месте могут варьироваться в зависимости от определенных ролей. Например, с отделами обслуживания клиентов и отдела продаж оба могут практиковать ролевые игры, в то время как торговые представители будут работать над оттачиванием навыков презентации, а представители отдела обслуживания клиентов могут сосредоточиться на телефонном общении. Методы обучения вне рабочего места могут принимать формы викторин, обзоров производительности и онлайн-курсов обучения. Онлайн-обучение обычно играет роль в обучении на месте; Lessons позволяет менеджерам включать творческий и информативный контент наряду с оценкой успеваемости учащихся.

Вводное обучение – Вводное обучение проводится при приеме на работу сотрудников. Вводное обучение может быть самым интенсивным периодом обучения в компании. Информация о роли сотрудника должна быть изучена так же, как и культурная информация, такая как ценности и убеждения компании. Это может быть много информации для изучения, и, честно говоря, предположение о том, что сотрудник может сохранить всю информацию до того, как приступить к работе, нереалистично. Здесь играет роль постоянное обучение.

Непрерывное обучение – Что улучшает непрерывное обучение? Текущее обучение или непрерывное обучение подкрепляют информацию.Этот тип обучения необходим в течение первого года работы сотрудника. Кроме того, это помогает новым и постоянным сотрудникам оставаться на одной волне. Если процессы или стандарты меняются, то можно провести тренинг для всех сотрудников. С Lessonly вы можете просто обновить урок и распространить его по всей компании.

Разница между обучением и развитием

Разница между обучением и развитием становится очевидной после того, как сотрудник начинает с легкостью выполнять свою роль.Оттуда сотрудники могут развиваться и внедрять инновации в рамках своей роли или готовиться к продвижению по службе, тем самым развивая свою роль и набор навыков. Несмотря на то, что обучение и развитие сотрудников ведутся раздельно, они действуют согласованно для развития компании.

Преимущества и недостатки обучения и развития действительно зависят от размера компании. По мере роста компании сообщения могут теряться в потоке процессов. Чтобы обучение и развитие сотрудников проходило гладко, компания, независимо от ее размера, должна иметь подробный план обучения сотрудников.Процесс обучения и развития может различаться между отраслью и ролями, но нет другой области, которая была бы так знакома с его работой, как управление персоналом. Методы обучения и развития в области УЧР могут иметь долгосрочное влияние на то, как обучение работает в компании.

На пути к новой волне возможностей: полное руководство

Изучите руководство

Преимущества технологических методов обучения

Существуют различные методы обучения, но обучение, основанное на технологиях, становится все более популярным.Этот тип обучения использует Интернет или веб-приложение для изучения контента. Преимущества использования методов обучения, основанных на технологиях, огромны, и мы выделили несколько из них, заслуживающих внимания.

Методы обучения, основанные на технологиях, улучшают показатели удержания

У людей более короткая продолжительность концентрации внимания, чем у золотых рыбок, поэтому удерживать их внимание может быть сложно. Однако методы обучения, основанные на технологиях, обеспечивают высокий уровень взаимодействия и мультимедийных возможностей, что обеспечивает вовлеченность сотрудников.На самом деле, исследование показало, что уровень удержания на занятиях под руководством инструктора составляет 58%, тогда как на занятиях, основанных на технологиях, показатель удержания составляет не менее 83%. Методы обучения, основанные на технологиях, способствуют более активному участию, что приводит к большему обучению и более эффективному использованию ресурсов.

Гибкое обучение на основе технологий

Сотрудники могут быть слишком заняты во время своей типичной роли с девяти до пяти для онлайн-обучения. Тем не менее, основанные на технологиях методы обучения обеспечивают универсальность и позволяют сотрудникам получать доступ к обучению в любое время и в любом месте.Не все типы методов обучения подходят для расписания каждого сотрудника, в отличие от методов обучения, основанных на технологиях.

Технологические методы обучения способствуют более быстрому обучению

Учебный материал легче разбивать на удобоваримые части с помощью методов обучения, основанных на технологиях. С помощью системы управления обучением компании могут разбивать контент на мелкие части, экономя время сотрудников и ускоряя потребление учебного материала.

Знаете ли вы?

Занятия под руководством инструктора имеют уровень удержания 58%, в то время как опыт, основанный на технологиях, повышает уровень удержания до 83%.

Методы обучения под руководством инструктора

Что касается современных и традиционных методов обучения, то обучение под руководством инструктора или «классный стиль» по-прежнему остается наиболее популярным. На эту методологию обучения приходится 42% учебных часов компании, и в ней участвует лектор или эксперт в предметной области, который ведет обсуждение или обучение в более формальной обстановке.

Методика обучения под руководством инструктора выдержала испытание временем благодаря нескольким преимуществам. Во-первых, этот конкретный тип обучения предполагает личное взаимодействие.Сотрудники имеют возможность задавать вопросы, которые могут остаться без ответа при других методах обучения и развития. У них также есть возможность напрямую взаимодействовать с экспертом по предмету, что может привести к более обогащающему опыту обучения.

В большинстве традиционных методов обучения существенным недостатком других традиционных методов обучения является то, что учащиеся должны учиться в темпе инструктора. Для некоторых сотрудников эта методология обучения может быть слишком быстрой.Для других они могли понять больше материала в более быстром темпе. С помощью других современных методов обучения, таких как электронное обучение, сотрудники могут учиться в оптимальном для них темпе.

Практические методы обучения

Если говорить о других методах обучения и развития, методология практических занятий является одной из самых практичных. Сотрудники тратят меньше времени на концептуальные темы и учатся благодаря активному участию. Практическое обучение также является одним из наиболее предпочтительных методов: поразительные 52% взрослых предпочитают этот тип обучения.Кроме того, сотрудники, как правило, учатся ускоренными темпами с помощью практической методологии.

Существуют также ограничения практической методологии. Кто-то может возразить, что этот тип обучения подходит только для определенных стилей обучения. Некоторые сотрудники могут учиться по-другому и нуждаться в более подробном объяснении своей роли, прежде чем они смогут начать преуспевать. Сотрудники также могут чувствовать себя шестеренками в колесе или не иметь цели, если методология обучения четко не отражает значимость их роли в организации.

Видеометоды обучения

Как один из новых современных методов обучения, видео продолжает неуклонно расти. В ближайшие пять лет 44% руководителей считают, что методология видеообучения будет становиться все более популярной для внутренних коммуникаций. Популярность видео неудивительна, поскольку почти 75% сотрудников скорее смотрят видео, чем читают статьи или документы. Что касается других преимуществ, у методологии видеообучения есть несколько преимуществ, о которых стоит упомянуть.

  • Видео всегда доступно, в отличие от других традиционных методов обучения.
  • Видеообучение полезно при использовании различных методов обучения, таких как электронное обучение.
  • Ошеломляющие 96% предприятий считают, что методология видеообучения помогает быстро обучать сотрудников.
  • Этот тип методологии обучения может быть более увлекательным, чем традиционная презентация PowerPoint или набор слайдов.
  • Видеообучение часто обходится дешевле, чем другие виды обучения.

Обучение с Lessonly by Seismic

С Lessonly от Seismic вся компания может разделить обучение по отделам и даже назначать роли сотрудников для создания уроков или управления группой учащихся.Таким образом, темы обучения сотрудников разрабатываются с мельчайшими подробностями и эффективно доводятся до сведения всей компании. Например, у директора по продажам будет больше мыслей об изучении процесса продаж, чем у кого-то из отдела кадров. Если директор по продажам отвечает за репрезентативное обучение, он будет лучше видеть и слышать, что необходимо включить или обновить в учебных материалах и методах. В конечном счете, помогите сотрудникам учиться и стимулировать рост.

Независимо от типов используемых методов обучения и развития, Lessonly by Seismic является отличным инструментом.Уроки можно использовать для ознакомления с основами перед обучением на месте, таким образом, сотрудники приходят подготовленными, а компании экономят время и деньги на обучение.

Хотите попробовать Lessonly by Seismic? Запланируйте демонстрацию сегодня.

13 методов безумно эффективного обучения сотрудников

Последнее обновление: 27 января 2022 г.

Мы все знаем, как страшно начинать новую работу или даже новую должность на существующем рабочем месте.

Не секрет, что с возрастом изучать новые вещи становится все труднее. Но это возможно.

В интервью подкасту Joe Rogan Experience нейробиолог Эндрю Хуберман объяснил, что изучение новых вещей тесно связано с нейропластичностью. И чтобы запустить этот процесс во взрослом возрасте, нам нужны две вещи:

  • Чтобы быть в центре внимания
  • Чтобы чувствовать срочность

К сожалению, традиционные методы обучения сотрудников не сочетают эти две вещи.Согласно отчету CIPD за 2020 год, каждая пятая организация не использует технологии для поддержки учебной деятельности, при этом многие продолжают полагаться на традиционное обучение в классе.

Удивительно, что внедрение новых технологий для улучшения обучения сотрудников используется лишь несколькими предприятиями , особенно с учетом того, что в отчете также показано, что эти новые методы очень эффективны.

Итак, посыл ясен — пора отходить от старых и надоевших методов обучения и искать новые для вовлечения сотрудников.

В этой статье мы рассмотрим 13 методов безумно эффективного обучения сотрудников.

1. Видео

Когда дело доходит до высокоэффективного обучения, видео отвечает всем требованиям.

Во-первых, это позволяет сотрудникам учиться в своем собственном темпе. Видео можно поставить на паузу, чтобы информация усвоилась, и их можно даже просмотреть позже.

Видео также очень привлекательны. Согласно нашему опросу видеомаркетинга 2022 года, 73% людей заявили, что предпочли бы учиться, посмотрев короткое видео.

Видео

можно использовать для улучшения различных типов учебных занятий, включая традиционное обучение в классе. Выступающие могут воспроизводить видео в начале, середине или конце своих учебных занятий, чтобы подтвердить свое сообщение.

Вот отличный пример от одного из наших клиентов Nikwax: 

Это видео обращается непосредственно к торговому персоналу и дает им примеры того, как вести себя в различных ситуациях.

Показывая каждому сотруднику одно и то же видео, вы гарантируете, что во время каждого сеанса обучения доставляется последовательное сообщение.

Но на этом преимущества не заканчиваются. Видео также является одним из самых экономичных способов обучения ваших сотрудников, поскольку оно не требует периодических затрат. Когда вы платите за видео, у вас есть ресурс, который вы можете сохранить и повторно использовать столько раз, сколько необходимо.

Видео имеет бесконечное множество вариантов использования, независимо от того, обучаете ли вы новых сотрудников культуре вашей организации, излагаете свои основные политики или фокусируетесь на ключевых аспектах их роли, видео может стать отличным способом донести ваше сообщение.

2. Электронное обучение Электронное обучение

делает именно то, что написано на упаковке. Это обучение, которое предоставляется в электронном виде, например, с помощью компьютеров, планшетов или даже смартфонов.

Популярность этого вида обучения в последние годы возросла по тем же причинам, что и видео, — оно позволяет сотрудникам учиться в любое время и в любом месте, а работодателям предоставляется доступ к многоразовому ресурсу, обеспечивающему единообразие на протяжении всего обучения.

Согласно отчету LinkedIn за 2020 год, 57% специалистов по обучению и развитию рассчитывают потратить больше средств на онлайн-обучение (или электронное обучение) в будущем.

Одной из компаний, которая добилась большого успеха в области электронного обучения, является Tesco. С тысячами сотрудников таким компаниям, как Tesco, может быть сложно проводить обучение и управлять им.

Электронное обучение

позволило им провести быстрое глобальное обучение сотрудников по соблюдению требований с помощью увлекательных небольших модулей. По словам директора Tesco по регулированию, этике и соблюдению требований Дэвида Уорда:

«Набор модулей электронного обучения изменил способ проведения обучения по соблюдению нормативных требований в Tesco.За четыре недели мы смогли успешно обучить тысячи сотрудников».

Кроме того, благодаря расширенным отчетам, которые предлагает электронное обучение, менеджеры могли видеть, кто успешно завершил обучение, а кто нуждался в дополнительной поддержке.

Это привело к 98% завершению 92% сотрудников, и 92% сотрудников согласились, что они предпочли электронное обучение предыдущим методам обучения.

3.Интерактивный

Возможно, вы предпочитаете старомодное очное обучение в классе — и это нормально. Все учатся по-разному. И есть преимущества, связанные с обучением в классе, например, все сотрудники находятся в одной комнате и могут задавать вопросы в режиме реального времени.

Однако, несмотря на преимущества, мы не можем игнорировать недостатки обучения в классе. Это менее экологично, стоит дороже, чем онлайн- и видеообучение, и имеет более низкий уровень удержания.

Согласно одному исследованию, показатели удержания при очном обучении составляли всего 8-10% , в то время как при электронном обучении показатель удержания составлял 25-60%.

Помимо всего прочего, обучение в классе — это отличный способ растопить лед для новых сотрудников, а также дать вам шанс продемонстрировать культуру вашей компании.

И вы можете бороться с этими более низкими показателями удержания, сделав взаимодействие интерактивным . Это означает вовлечение всех и предоставление каждому возможности высказаться.

Вы можете использовать задания, ролевые игры, викторины и игры. Все это поможет сделать обучение более запоминающимся.

4. Обучение на рабочем месте

Иногда лучший способ научиться — просто застрять! Обучение на рабочем месте предполагает, что новые сотрудники получают практический опыт своей новой роли.

Примеры обучения на рабочем месте включают в себя наблюдение за коллегами и копирование того, что они делают, или сразу же переход к новым задачам, когда руководитель наблюдает за работой и дает подсказки по мере необходимости.

Этот тип обучения менее формальный, чем некоторые другие в списке, но он хорош тем, что применяется непосредственно к роли новобранца.

Тем не менее, это трудоемкий метод обучения, а также может быть довольно напряженным для некоторых, поскольку это немного похоже на то, что вас бросают в самый глубокий конец!

5. Обучение напарников

Подобно обучению на рабочем месте, это обучение напарника. При обучении напарников новых сотрудников всегда должен поддерживать кто-то, кто уверен в себе и знает свою роль наизнанку.Думайте об этом человеке как о «приятеле» для вашего нового сотрудника!

По данным Sapling HR, 87% организаций считают, что программы напарников повышают квалификацию новых сотрудников .

Обучение напарников может не только помочь новым сотрудникам почувствовать себя более интегрированными в новую рабочую среду, но и помочь существующим сотрудникам, которые переходят на новые должности.

Идеальной ситуацией было бы совмещение времени между началом работы нового сотрудника и уходом старого сотрудника.Таким образом, предыдущий сотрудник может обучить нового человека и передать все анекдотические вещи, которые он узнал в процессе работы, которые вы не смогли бы выразить в ходе традиционного обучения.

Допустим, вы нанимаете нового представителя отдела кадров. Текущий представитель отдела кадров может провести их через все ваши существующие процессы подачи документов, программное обеспечение, которое вы используете, и так далее. Это позволяет новому сотруднику задать текущему любые вопросы, которые у него могут возникнуть, прежде чем он застрянет!

6.Обучение в классе

Обучение в классе проводится квалифицированным инструктором в течение одного или нескольких дней. Это может быть на месте в вашем бизнесе или вне офиса на другом объекте. Как вы, наверное, понимаете — с инструктором, несколько дней, иногда дополнительное место, а иногда и транспортные расходы — обучение в классе может быть довольно дорогим.

Лучше всего, когда вы нанимаете сотрудников оптом, чтобы вы могли провести обучение всех одновременно.

7. Ролевые игры

Все знают, что такое ролевые игры, и скорее всего вы их либо любите, либо ненавидите. Ролевые игры могут стать отличным способом растопить лед и позволить новым сотрудникам повеселиться во время обучения.

В ролевой игре сотрудники разыгрывают часть своей работы в контролируемом сценарии, чтобы получить обратную связь, которая может помочь им стать лучше. Например, продавец разыгрывает телефонный звонок, чтобы показать, как он справится с определенными сценариями.

Ролевые игры — это запоминающийся способ обучения персонала, поскольку, согласно некоторым исследованиям, люди запоминают только 10% того, что слышат, 20% того, что читают, но впечатляют 80% того, что они видят и делают .

8. Лекции

Лекции — один из основных способов обучения студентов в университете, поэтому неудивительно, что этот метод обучения может быть перенесен в ваш бизнес.

Лекции особенно хорошо подходят для крупных предприятий, которым необходимо обучать большое количество сотрудников одновременно.Это делает их отличными для переподготовки, поскольку дает всем возможность сесть вместе и просмотреть материал, который они, возможно, не слышали в течение длительного времени.

Настройка лекций позволяет сотрудникам делать заметки и задавать любые вопросы, которые у них могут возникнуть, а с современными технологиями вы даже можете использовать видеолекции с помощью инструментов для конференций, таких как Google Meet или Zoom.

9. Ротация работ

Ротация рабочих мест означает перемещение сотрудников с одной работы на другую внутри вашей организации в целях обучения сотрудников.

Это экономичный способ не только обучить сотрудников, но и сориентировать новичков, облегчить развитие карьеры и уменьшить скуку, связанную с работой.

Идея состоит в том, что кто-то, хорошо зарекомендовавший себя в своей роли, поделится своими знаниями с другим сотрудником. Это обучает сотрудника, но также дает ему ценные базовые знания о роли и означает, что вы можете перемещать персонал, если у вас когда-либо возникнет нехватка из-за болезни или отпуска.

10.Вводный инструктаж

Вводный инструктаж — это способ выделить вашим новым сотрудникам период времени для адаптации к бизнесу. В зависимости от роли вводное обучение может длиться один день, одну неделю или даже месяц.

Как правило, новый сотрудник проходит под руководством инструктора или более старшего сотрудника, и ему показывают, с кем он будет работать, его рабочую среду и многое другое.

11. Проведение культурного обучения

Обучение сотрудников эффективному выполнению своей работы важно, но оно не должно быть главным и завершающим этапом всех ваших учебных занятий.

Обучение культуре также должно быть реализовано. Чтобы чувствовать себя комфортно на новом рабочем месте и приносить пользу вашей команде, новые сотрудники должны хорошо вписываться в корпоративную культуру.

Согласно исследованию Glassdoor, корпоративная культура является наиболее важным фактором для сотрудников в США:

И номера почти идентичны для сотрудников в Великобритании:

Когда вы слышите словосочетание «культура компании», вы можете подумать о такой огромной компании, как Google. И это потому, что они сделали культуру важной частью своей деловой идентичности.

В Интернете есть бесчисленное множество статей о культуре Google, фотографий их красочных кампусов и даже видеороликов, в которых реальные сотрудники рассказывают о жизни в компании:

Обучение культуре легко внедрить в остальную часть вашей учебной программы, и вы можете сделать это с помощью любого из методов, которые мы уже обсуждали, таких как электронное обучение, интерактивное обучение или видео.

12. Ранняя адаптация

По данным Glassdoor, средний работодатель тратит около 3000 фунтов стерлингов и 27 дней, чтобы нанять нового сотрудника .

Со всеми этими вложениями времени и денег важно все сделать правильно. Так почему бы не начать обучение до того, как новый сотрудник начнет свой первый рабочий день?

Это можно сделать, предоставив простую информацию, такую ​​как инструкции по парковке, дресс-код или имя начальника. Или это может быть более сложным, например, отправить им руководство для сотрудников, чтобы они прочитали его перед началом работы.

Любая дополнительная информация, подобная этой, будет способствовать более плавному началу работы для новых сотрудников, так что, когда они прибудут в первый день, у них будет больше энергии, чтобы сосредоточиться на обучении для своей роли.

13. Регулярно посещайте

Обучение никогда не должно быть разовым.

Ваши сотрудники должны регулярно пересматривать свое обучение и постоянно учиться, чтобы быть в курсе изменений, происходящих в вашей отрасли.

Это не только способствует их развитию, но и помогает вашему бизнесу идти в ногу со временем и идти в ногу с новыми тенденциями.

Но постоянное обучение и повышение квалификации персонала может обойтись дорого.Вот почему полезно инвестировать в инструмент, который можно использовать снова и снова, например, обучающие видеоролики для сотрудников.

Когда вы инвестируете в видео, вы платите только один раз, и вы можете использовать их столько раз, сколько потребуется!

Заключительные мысли

Согласно отчету LinkedIn об обучении на рабочем месте за 2020 год, 94% сотрудников остались бы в компании дольше, если бы были инвестиции в обучение .

94%! Это огромно!

Если инвестиции в обучение — это то, что нужно для того, чтобы подавляющее большинство сотрудников были счастливы оставаться в вашей компании дольше, разве вы не обязаны делать это перед ними?

Внедряя эффективное обучение сотрудников, вы предоставляете своей команде инструменты и информацию, необходимые для достижения успеха.

Для получения дополнительной информации о том, как начать обучение сотрудников, ознакомьтесь с нашей страницей видеороликов о адаптации сотрудников.

Методы обучения

Метод обучения относится к способу или методу улучшения знаний и навыков работника для безупречного выполнения порученной работы.

Организация должна учитывать характер работы, размер организации и работников, типы работников и стоимость при выборе метода обучения.

Существуют различные методы обучения.

  1. Обучение на рабочем месте или внутреннее обучение
  2. Обучение без отрыва от производства или внешнее обучение

Классификация различных типов методов обучения показана в следующей таблице и поясняется ниже;

Обучение на рабочем месте или внутреннее обучение

Эти методы обычно применяются на рабочем месте во время работы сотрудников.

Эта форма помогает развивать профессиональные навыки, необходимые для управления организацией и полного понимания ее продуктов и услуг, а также того, как они разрабатываются и реализуются.

Ниже приведены методы на рабочем месте.

  1. Программы ученичества.
  2. Профессиональная подготовка (JIT).
  3. Запланированное продвижение.
  4. Ротация работы.
  5. Создание ассистента на должности.
  6. Временные акции.
  7. Комитеты и младшие советы.
  8. Коучинг.

Программы ученичества

Люди, желающие освоить квалифицированные профессии, например, сантехники, электрики, слесари, часто должны пройти обучение, прежде чем они будут приняты в статус подмастерья.

Обычно период обучения составляет от двух до пяти лет. В этот период стажеру платят меньше, чем квалифицированному рабочему.

В этих программах стажер находится под руководством мастера.

Профессиональная подготовка (JIT)

JIT состоит из четырех основных этапов;

  1. подготовка стажеров, рассказывая им о работе и преодолевая их неуверенность;
  2. с инструкцией, четко дающей необходимую информацию;
  3. попросите стажеров опробовать работу, чтобы продемонстрировать свое понимание; и
  4. Самостоятельное размещение работников на работу с назначенным специалистом, готовым оказать необходимую помощь.

Запланированное развитие

Это метод, который дает сотрудникам четкое представление о своем пути развития. Они знают, где они стоят и куда они идут.

Они должны знать условия продвижения и средства его достижения.

Чередование должностей

Периодическое перемещение людей с одной работы на другую.

Целью ротации является расширение знаний руководителей или потенциальных руководителей. Это также увеличивает их опыт.Стажеры узнают о различных функциях предприятия, меняя разные должности.

Они могут вращаться;

(1) неруководящая работа,
(2) наблюдательные задания,
(3) различные управленческие учебные должности и
(4) должности помощников среднего звена

Такое движение предотвращает застой.

Другие причины ротации людей включают компенсацию нехватки рабочей силы, безопасность и предотвращение усталости.

Создание должностей помощников

Должности помощников часто создаются для расширения кругозора стажеров, позволяя им работать в тесном контакте с опытными менеджерами, которые могут уделять особое внимание потребностям развития стажеров.Менеджеры могут давать избранные задания для проверки суждений стажеров.

Этот подход может быть эффективным, если начальники также являются квалифицированными инструкторами, которые могут направлять и развивать стажеров до тех пор, пока они не будут готовы взять на себя полную ответственность в качестве менеджеров.

Временное продвижение по службе

Физические лица часто назначаются исполняющими обязанности руководителя, когда, например, постоянный руководитель находится в отпуске, болен или находится в длительной командировке, или даже когда должность является вакантной.

Когда исполняющий обязанности руководителя принимает решения и берет на себя полную ответственность, его опыт может оказаться ценным. Таким образом, управленческие люди могут быть хорошо обучены.

Комитеты и младшие советы

Они дают стажерам возможность взаимодействовать с опытными менеджерами.

Стажеры знакомятся с различными вопросами, касающимися всей организации. Они узнают об отношениях между различными отделами и проблемах, возникающих в результате взаимодействия этих организационных единиц.

Стажеры могут представлять отчеты и предложения комитету или совету и демонстрировать свои аналитические и концептуальные способности.

Коучинг

Обучение на рабочем месте — это бесконечный процесс.

Прекрасным примером обучения на рабочем месте является спортивный коучинг. Чтобы быть эффективным, что является обязанностью каждого линейного менеджера, необходимо работать в атмосфере уверенности и доверия между начальником и стажерами.

Терпение и мудрость требуются от начальников, которые должны делегировать полномочия и признавать и хвалить за хорошо выполненную работу.

Эффективный коучинг разовьет сильные стороны и потенциал подчиненных и поможет им преодолеть свои слабости.

Коучинг требует времени, но если все сделано правильно, он сэкономит время и деньги и предотвратит дорогостоящие ошибки подчиненных; таким образом, в долгосрочной перспективе это принесет пользу всем — начальнику, подчиненным и предприятию.

Обучение без отрыва от работы или внешнее обучение

Обучение без отрыва от работы иногда необходимо, чтобы перевести людей из рабочей среды в место, где нет разочарования и шума от работы.

Обучение обычно проводится в форме лекций, дискуссий, тематических исследований и демонстраций. Это позволяет стажеру изучать теоретическую информацию или знакомиться с новыми и инновационными идеями.

Преимущества обучения без отрыва от работы

Обучение без отрыва от производства имеет следующие преимущества:

  1. Не нарушает нормальную работу.
  2. Инструкторы обычно достаточно опытны для обучения,
  3. Он систематически организован,
  4. Эффективно созданные программы могут принести большую пользу.

Недостатки обучения без отрыва от производства

Утверждается, что обучение без отрыва от производства сталкивается со следующими ограничениями:

  1. Оно не связано непосредственно с работой,
  2. Часто носит формальный характер,
  3. Это может быть не основано на опыте,
  4. Это дорого,
  5. Стажеры могут быть недостаточно мотивированы,
  6. Это искусственно по своей природе.

Методы обучения без отрыва от работы;

  1. Лекции.
  2. Прям лекция.
  3. Дискуссионный метод.
  4. Демонстрации.
  5. Семинары и конференции.
  6. Чтение, телевидение и видеоинструкции.
  7. Бизнес-симуляция.
  8. Кейсы презентации.
  9. Оборудование тренажеры.
  10. Деловые игры.
  11. Экспериментальное упражнение.
  12. Ролевая игра.
  13. Моделирование поведения.
  14. Компьютерное моделирование.
  15. Тренировочный вестибюль.
  16. Тренинг чувствительности (Т-группы).
  17. Компьютерное обучение.

Однако существует также много методов обучения и развития сотрудников и менеджеров вне рабочего места, таких как:

Лекции

Лекция является одной из старейших форм обучения, второй по показателю. В первые дни знания передавались посредством демонстраций.

Лекция может быть печатной или устной. Его лучше всего использовать, чтобы понять тему или повлиять на отношение через образование или обучение по теме.

Лекция просто рассказывает кому-то о чем-то.Существуют вариации формата лекций.

Прямая лекция

Это обширная презентация информации, которую слушатель пытается усвоить. Лекция обычно рассматривается как человек (тренер), говорящий с группой по теме.

Это короткая версия лекции. Она имеет те же особенности, что и лекция, но обычно длится менее двадцати минут, если проводится устно.

Во время обычной лекции стажер мало что делает, кроме как слушает, наблюдает и, возможно, делает записи.Это полезно, когда большому количеству людей необходимо предоставить определенный набор информации. Устная лекция не должна содержать слишком много пунктов обучения, если только лекцию не сопровождает печатный текст.

Обучаемые забывают информацию, предоставленную устно. Короткие лекции обычно лучше.

Более длинные лекции могут быть эффективными, если их длина обусловлена ​​примерами и пояснениями. Основная проблема метода прямых лекций заключается в неспособности выявлять и исправлять недоразумения.

Метод обсуждения

Метод обсуждения использует лекцию для предоставления слушателям информации, подкрепляемой, подкрепляемой и расширяемой за счет взаимодействия между слушателями и тренерами.

Обеспечивает двустороннюю связь. Знания передаются от тренера к обучаемым. Быстрая обратная связь обеспечена.

Возможно лучшее понимание. Задавать вопросы могут как тренер, так и обучаемые.

Демонстрации

Демонстрация — это визуальная демонстрация того, как что-то делать или как что-то работает.Чтобы быть эффективной, демонстрация должна, как минимум, сопровождаться лекцией и, желательно, обсуждением.

Демонстрации;

  1. Разбейте выполняемые задачи на более мелкие и легко усваиваемые части;
  2. Последовательно организовать части задач;
  3. Выполните каждый из следующих шагов для каждой части задачи;
  4. Расскажите слушателям, что будет делать тренер, чтобы они поняли, что он им покажет;
  5. Служит для концентрации внимания обучаемого на критических аспектах задания;
  6. Демонстрация задания, описание того, что делают обучаемые, пока это делает тренер;
  7. После демонстрации каждой части задания тренер объясняет, почему его нужно выполнять именно так.

Следующие шаги увеличат ценность демонстрации:

  • Попросите стажера проговорить задание перед его выполнением;
  • Дайте стажеру возможность выполнить задание и опишите, что он делает;
  • Предоставлять обратную связь, как положительную, так и отрицательную;
  • Пусть ученик попрактикуется.

Лекции, обсуждения и демонстрации: анализ

Лекции, обсуждения и демонстрации обеспечивают высокую степень контроля инструктором над процессом обучения и его содержанием.Однако по мере того, как обучение становится более интерактивным, контроль в большей степени переходит к обучаемым.

Вопросы стажера или ответы на вопросы формируют содержание изучаемого материала. Групповая динамика помогает формировать процесс, используемый инструктором при представлении информации.

По мере увеличения целей приобретения знаний количество двустороннего взаимодействия, необходимого для обучения, также должно увеличиваться. Недостатком является то, что это снижает контроль инструктора над тем, что изучается, и увеличивает время, необходимое для обучения.

Лекция наиболее полезна, когда слушателям не хватает декларативных знаний или они демонстрируют отношение, противоречащее целям обучения. Распечатанная или видео лекция более эффективна, потому что ее можно изучить более глубоко и сохранить для обновления знаний с течением времени.

Метод обсуждения более эффективен, чем обычная лекция, для изучения знаний более высокого порядка, таких как концепции, принципы и изменения высоты.

Если целью обучения является улучшение навыков, демонстрация может быть уместной.

Однако цели обучения часто включают развитие знаний и навыков; знание является предпосылкой для умения. Демонстрация также эффективна для сложных задач.

Метод обсуждения более эффективен, чем прямая лекция, для изменения отношения. Поскольку установки состоят из убеждений и чувств человека по поводу объекта или события, они могут быть изменены новым обучением. Обсуждение может изменить отношение сотрудников, предоставляя новые идеи, факты и понимание.

Лекции, дискуссии и демонстрации хорошо привлекают внимание слушателей, по крайней мере, на короткое время. Они демонстрируют некоторую силу в области удержания, особенно в обсуждениях и демонстрациях.

Семинары и конференции

Программы конференций могут использоваться для внутреннего или внешнего обучения.

Во время программ конференции менеджеры или потенциальные менеджеры знакомятся с идеями докладчиков, которые являются экспертами в своих областях. Тщательный выбор тем и спикеров повысит эффективность этого тренажера.

Конференции можно сделать более успешными, включив в них обсуждения. Двустороннее общение позволяет участникам запрашивать разъяснения по конкретным темам, которые особенно актуальны для них.

Чтение, телевидение и видеоинструкции

Еще один подход к обучению и развитию – это запланированное чтение актуальной и актуальной литературы по менеджменту. По сути это саморазвитие.

Менеджеру может помочь отдел обучения, который предлагает составить список для чтения ценных книг.Этот опыт обучения можно улучшить, обсуждая статьи и книги с другими менеджерами и начальником.

Менеджмент и другие темы освещаются в телевизионных программах. Кроме того, видеокассеты по различным предметам доступны для использования в учебных аудиториях университета или компании.

Бизнес-симуляция

Любая учебная деятельность, которая явно помещает стажера в искусственную среду, точно отражающую реальные условия работы, может считаться симуляцией.

Обучающие игры и симуляции предназначены для воспроизведения или имитации процессов, событий и обстоятельств в работе стажера.

Стажеры могут испытать эти события в контролируемой обстановке, чтобы развить свои навыки или открыть для себя концепции, которые улучшат их производительность. Имитационная деятельность включает тематические упражнения, тренажеры оборудования

, экспериментальные упражнения, комплексное компьютерное моделирование, ролевую игру и обучение в вестибюле.

Презентация кейсов

В кейсах делается попытка смоделировать ситуации принятия решений, с которыми стажеры могут столкнуться на работе.Стажеру обычно представляют письменную историю, ключевые элементы и реальную или воображаемую проблему организации или подразделения. В конце кейса обычно появляется ряд вопросов.

Как правило, стажерам дается время для самостоятельного усвоения информации. Если позволяет время, они также могут собирать дополнительную соответствующую информацию и интегрировать ее в свои решения.

Как только люди придут к своим решениям, они могут встретиться в небольших группах, чтобы обсудить различные диагнозы, альтернативы и найденные решения.

Затем стажеры встречаются с инструктором, который организует и направляет дальнейшие обсуждения. Инструктор должен объяснить, что ни одно решение не является правильным или неправильным, но возможны многие решения. Цель обучения – научить слушателей применять известные концепции и принципы и открывать новые.

Симуляторы оборудования

Симуляторы оборудования представляют собой механические устройства, которые требуют от обучаемого использования тех же процедур, движений или процессов принятия решений, которые они использовали бы с оборудованием на работе.

Тренажеры обучают пилотов авиалиний, авиадиспетчеров, водителей такси и т. д. Важно, чтобы тренажеры были спроектированы таким образом, чтобы максимально точно воспроизводить физические аспекты оборудования, в котором обучающиеся будут работать на своем рабочем месте.

Деловые игры

Деловые игры — это симуляторы, которые пытаются показать, как функционирует отрасль, компания и подразделение компании. Они основаны на наборе отношений, правил и принципов, полученных из теории или исследований.

Однако они также могут отражать фактическую деятельность данного отдела в конкретной компании.

Обучаемым предоставляется информация, описывающая ситуацию, и им предлагается принять решение о том, что делать. Затем система предоставляет обратную связь о влиянии их решений, и их просят принять другие решения.

Этот процесс продолжается до тех пор, пока не будет создан некоторый заранее определенный набор организаций или не будет завершено определенное количество испытаний.,

Например, если основное внимание уделяется финансовому состоянию компании, игра может закончиться, когда компания достигнет установленный уровень рентабельности или когда компания должна объявить себя банкротом.

Деловые игры содержат элементы состязания либо с другими игроками, либо с самой игрой. Некоторые цели, для которых разрабатывались и использовались бизнес-игры, перечислены ниже:

  • Укрепление навыков исполнительного и высшего руководства,
  • Улучшение навыков принятия решений на всех уровнях,
  • Демонстрация принципов и концепций,
  • Интеграция отдельных компонентов обучения в единое целое,
  • Развитие лидерских навыков,
  • Исследуйте и решайте сложные проблемы в безопасной смоделированной обстановке.
  • Улучшение применения принципов всеобщего качества и развитие навыков использования инструментов качества.

Экспериментальное упражнение

Экспериментальное упражнение обычно представляет собой короткий структурированный учебный процесс, в ходе которого люди учатся на практике.

Например, в экспериментальном упражнении может возникнуть конфликтная ситуация, в которой сотрудники должны лично столкнуться с конфликтом и отработать его разрешение.

После выполнения упражнения тренер обычно обсуждает, что произошло, и вводит теоретические концепции, помогающие объяснить поведение участников во время упражнения.

Ролевая игра

Ролевая игра – это метод обучения, при котором обучаемые разыгрывают роли или роли в реалистичной управленческой ситуации.

Цель состоит в том, чтобы развить навыки стажеров в таких областях, как лидерство и делегирование полномочий. Это разыгрывание или симуляция сценария, в котором каждому участнику отводится роль, которую он должен разыграть.

Обучаемым предоставляется описание контекста — обычно тематическая область, общее описание ситуации, описание их ролей и проблема, с которой они сталкиваются.Ролевые игры могут быть структурированными и спонтанными.

(i) Структурированная роль

Структурированные ролевые игры предоставляют слушателям более подробную информацию о ситуации и более подробные описания отношений, потребностей, мнений и т. д. каждого персонажа. Этот тип ролевых игр используется в основном для развития навыков межличностного общения, таких как общение, разрешение конфликтов и групповое принятие решений.

(II) Спонтанная роль

Спонтанные ролевые игры представляют собой произвольно построенные взаимодействия, в которых один участник играет самого себя, а другие играют людей, с которыми первый стажер взаимодействовал в прошлом.Этот тип ролевой игры фокусируется на отношениях, развивает понимание собственного поведения и влияет на других, а не на развитие конкретных навыков.

Моделирование поведения

Моделирование поведения использует склонность людей наблюдать, как другие учатся делать что-то новое. Этот метод чаще всего используется в сочетании с некоторыми другими методами. Моделируемое поведение обычно снимается на видео, а затем обучаемые просматривают его.

Процесс моделирования поведения можно обобщить следующим образом:

  • Определить основные недостатки навыков;
  • Дайте краткий обзор соответствующих теорий;
  • Укажите ключевые точки обучения или критические модели поведения, за которыми следует следить;
  • Используйте эксперта для моделирования соответствующего поведения;
  • Поощряйте обучаемых практиковать соответствующее поведение в структурированных ролевых играх;
  • Предоставлять тренеру и другим обучаемым возможность подкреплять соответствующую имитацию поведения модели;
  • Убедитесь, что руководитель стажера подкрепляет надлежащую демонстрацию поведения на работе.

Компьютерное моделирование

Комплексное компьютерное моделирование имитирует рабочую среду путем программирования компьютера для имитации некоторых реальностей работы. Он широко используется авиакомпаниями при обучении пилотов.

Компьютер моделирует количество критических размеров задания. Это позволяет учиться без риска или больших затрат, связанных с ошибками, допущенными в реальной летной ситуации.

Ошибка во время моделирования дает возможность учиться на своих ошибках.Подобная ошибка в реальных условиях может стоить нескольких жизней и гибели многомиллионного самолета.

Обучение в вестибюле

При обучении в вестибюле сотрудники изучают свою работу с требованиями, которые они будут использовать, но обучение проводится вне рабочего места. Несмотря на дороговизну, обучение в вестибюле позволяет сотрудникам полностью освоить выполнение задач без давления в реальном мире. Это свело к минимуму перенос обучения на работу, поскольку при обучении в вестибюле используется то же оборудование, которое стажер будет использовать на работе.

Тренинг чувствительности (Т-группы)

Тренинг чувствительности, также называемый Т-группой, в основном является методом развития менеджмента. Он касается реальных проблем, существующих внутри самой группы. Это не воображаемая проблема, живущая вне организации. Это не программа обучения навыкам или улучшения понимания участников.

В этой программе делается попытка изменить отношение и поведение людей в группе. Он используется в построении командных усилий.Это достигается самоанализом, самокритикой и искренними аргументами, а через свободное и откровенное обсуждение человек узнает, что другие думают о нем и его поведении.

Это средство предоставления зеркала, в котором можно увидеть свой умственный склад, отношение и поведение по отношению к другим. Это даст лучший метод мотивации для саморазвития. Цель этого обучения включает:

  • Лучшее понимание собственного поведения и того, как человек выглядит в глазах других;
  • Лучшее понимание групповых процессов;
  • Участники узнают больше о себе, особенно о своей слабости и эмоциональной стабильности;
  • Развитие навыков диагностики и вмешательства в групповые процессы;
  • Найдите лучший метод и средства поведения для эффективных межличностных отношений без власти над другими.

Т-группа — это небольшая дискуссионная группа без лидера. Инструктор задает вопрос и поощряет открытое обсуждение, которое носит неструктурированный характер. Акцент делается на чувстве и взаимном уважении.

Здесь участники группы взаимодействуют, а затем получают отзывы о своем поведении от инструктора и членов группы, которые свободно и открыто выражают свое мнение. Обратная связь может быть положительной и отрицательной.

Пример может пояснить.

«Г-н. Рахим, у меня не очень хорошее чувство, когда ты подходишь к теме так, как только что.Можем ли мы поговорить об этом»?

Рахим может принять этот комментарий и принять решение изменить свое поведение. Но он также может чувствовать себя обиженным и уйти из группы.

Процесс Т-группы может;

  • Приводит к личным тревогам и разочарованиям.
  • Привести к психическому срыву.
  • Это может сделать менеджеров сверхчувствительными, лишив их возможности принимать трудные решения из-за боязни навредить другим.

Но при правильном управлении это может привести к сотрудничеству и поддержке.Следующие рекомендации могут помочь уменьшить потенциальный вред и повысить эффективность:

  • Участники Т-группы должны быть добровольными;
  • Они должны быть проверены, а те, кто может нанести вред, должны быть исключены из этого опыта.;
  • Инструкторы должны пройти тщательную оценку и установить их компетентность;
  • Потенциальные участники должны быть проинформированы о целях и процессе, прежде чем они примут участие в тренинге по чувствительности.

Компьютерное обучение

Многие компании внедряют компьютерное обучение в качестве альтернативы обучению в классе для достижения поставленной цели.Некоторые из причин такого сдвига продемонстрированы в следующих представлениях многих компаний о CBT:

  • Сокращает время обучения стажера
  • Снижает стоимость обучения
  • Обеспечивает согласованность обучения
  • Обеспечивает конфиденциальность обучения master learning
  • Безопасный метод обучения опасным задачам • Повышает доступ к обучению.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.